2020.06.19 失敗しない人事評価制度の作り方とは？評価基準や評価方法について徹底解説！ ✓調査から制度検討、シュミレーション、運用までトータルでサポート 人事評価 人事考課表ではそんなことまで聞くのか、とおもうような当たり前のことを聞いてくることがおおいです。挨拶はできているか、従業員同士円滑な関係を結べているか、などです。 事務職. 人事考課で評価コメントの対象となる一番大事な項目は、部下が達成した成績や成果です。 1つ目はまずこの成績や成果について、上司と相談して設定した期間内の目標に対し、結果はどうであったかについてコメントします。 たとえば営業系なら営業成績です。個人毎の目標予算もあればチーム予算への貢献もあるでしょう。 また事務系、技術系なら営業のような明確な数値目標はないにしても、期間内の仕事の出来映えや成果が … 事務職の人事考課表は、次のようなことを聞かれます。 uloqo, こんにちは、digireka!HR編集部です。部下へ人事考課のコメントを実施するにあたり何を意識してコメントすべきかお悩みの上司の方は多くいらっしゃるかと思います。, そこで本記事では、注意すべき点・よくある評価エラーや職種別のコメント例文（営業、エンジニア、事務、介護、保育士など）をまとめました。また、コメントをするにあたり適切な自己評価の手法についても理解する必要があるため、自己評価の仕方についてもご紹介しておりますので、是非参考にしてみてください。, 「人事考課」とは、会社が従業員の業成や能力・業務に対する意欲を一定の基準で査定し、評価に反映させる仕組みのことです。, 「人事考課」と同意語として捉えられる語に「人事評価」があります。大枠、同意語として捉えて問題ありません。あえて厳密な違いを挙げるとすれば、「人事評価」の方が「人事考課」よりも広義な意味を持っています。, 「人事評価」は、業務内容や業績について良し悪しを判断することを指しますが、「人事考課」では、更に狭義となり、賃金・昇進などの従業員に対する人事処遇目的をとして従業員の貢献度や能力などを査定します。, そもそも人事考課は何を目的に行われるのでしょうか。目的を理解しておくことで、コメントを求められた際に意図を持ってコメントすることが可能になります。, 適正に人事考課を実施することで、客観的な判断に基づいて従業員一人一人の賃金を定めることが可能になります。また、それに応じて、昇進なども適切に決定することが可能となり、社内における不満創出を抑えることが可能です。, 人事考課をはじめとした人事評価制度を設けることで、会社が従業員の求める姿を可視化することが可能となり、従業員も目指す方向性を理解することで行動しやすくなります。また、そのような状況を生み出すことで、会社の風土形成がし易くなるでしょう。, 人事考課を設けるということは、必ず結果に対する評価が行われます。可視化された目標を達成することで、従業員は周囲からの賞賛と共に「達成感」を感じます。, 目標や評価軸が可視化されていないと、そもそも、自身が何を目標とすべきか定めにくいためモチベーションダウンの可能性があります。また、同様に、自身の業績に対し適切に評価されない場合においても同様の危険性が含まれています。, 人事考課には、「業績考課」「能力考課」「情意考課」の3つの評価軸があります。それぞれについて後述します。, 「業績考課」とは、成果を出すまでのプロセスではなく、個人やチームのノルマに対しての評価、つまり成果そのものに対する評価です。成果を測定する際には、「MBO（目標委管理制度）」が用いられます。, 「能力考課」では、業績考課が業務に対する成果で測られるに対し、業務の進捗課程で身に付けたスキルや知見を見極め評価します。, 例えば、同一の成果を挙げていた場合でも、単独で営業を行った場合と上司と共に行った場合では、前者の方がスキルや知見があると考えられ、後者よりも高評価となります。, 「情意考課」では、仕事上の目標達成のための行動や姿勢を評価します。ただ行動に起こすということだけでなく、協調性なども重要な観点に含まれます。, 人事考課は、上長によるコメント以前に、従業員自らが自身の評価をする場合が一般的です。なぜ、自己評価をする必要があるのでしょうか。２つの理由を口述します。, 一般的に人事考課は年に数回実施されます。その機会毎に自身を顧みる機会が発生するため、都度振り返り、現状の課題を見出すことで次へのステップアップがし易くなります。, 人事考課では、上長のコメントが実施されますが、その際に被評価者との評価が食い違っていた場合には、すり合わせが行われます。そのような機会を設けることで、被評価者が客観的に自身を評価する力を身に付けることができます。, 自己評価を行う際に意識すべきポイントは、評価の仕組みを逆手に取りながら実施することです。, 評価の仕組み＝人事考課の３つの観点 「業績考課」「能力考課」「情意考課」の3つの観点で人事考課は成り立っています。（前述）, ・成功に至った背景/失敗に至った背景 既存の評価ワークフローと評価シートをそのままシステム化することで、使い慣れたインターフェイスのまま簡単に人事評価業務を遂行できます。, HRBrainなら評価や目標をクラウドでラクラク管理。 OKR、MBO、1on1等テンプレートを完備し、面倒な作業なく、常に目標を意識しやすい環境ができあがります。. ・ｻﾎﾟｰﾄ満足度が高いﾀﾚﾝﾄﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄｼｽﾃﾑNo.1 人事考課や人事評価でコメントを記載する際、どのような点に注意すべきなのでしょうか。コメントの書き方や注意点、具体例を紹介します。人事考課の目的である「社員の労働意欲向上」「賃金や待遇への反映」が行われるよう、適切なコメントを心がけましょう。 ✓契約継続率90％以上を誇る高品質サービス 人事評価におけるフィードバックはコメント内容が重要？書き方や職種別の例文をご紹介します, ✓広告業界最大手グループのネット広告代理店等、50社以上との取引実績あり ・使いやすいﾀﾚﾝﾄﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄｼｽﾃﾑNo.1 ・利用満足度の高いﾀﾚﾝﾄﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄｼｽﾃﾑNo.1 Copyright (C) 2020 IT Trend All Rights Reserved. location = 'https://digireka-hr.jp/thanks/'; 人事考課は基本的に業務に対しての評価になるため、当然ですが業務内容が異なれば評価する方法や項目、コメントも変わってきます。ここからは職業別の人事考課のコメント例を紹介していきます。 営業職の人事考課コメント 人事評価コンサルティング会社15選！導入のメリットや選定ポイントを徹底解説しました。 今使っている物をそのまま運用可能！無料トライアルあり。, 人事評価ツール カオナビは、人事評価の作業時間を大幅に削減。評価の進捗管理や取りまとめ、甘辛調整もオンラインで完結！もちろん記入後の評価シートのExcel出力も可能です。, あしたのチームが提供する評価業務のフローを全て一元管理できるクラウドサービスです。 社員情報や目標・評価の管理/分析、 給与・賞与のシミュレーションなど便利な機能を多数搭載。, 導入後、社員のモチベーションを上げ過去最高の売上達成や離職０（ゼロ）になったなど成功事例続々。10名~数千名まで対応可能。大手コンビニで導入開始！手間・コストを掛けず、スキルも不要。, HRMOS評価は「人事評価プロセスの５０％」をシステム化します。Excel、紙、メールに依存する評価業務を効率化します。, ASPIC IoT・AI・クラウドアワード2019 グランプリ受賞sai*reco（サイレコ）, 「サイレコ」はクラウド型の人事管理・組織戦略・HRオートメーションシステムです。人事情報を蓄積し、有効な経営情報としての活用を支援します。, 一般的な目標管理・人事評価制度ならほぼカスタマイズなし・標準機能でシステム化できます。評価ワークフローから部門・全体調整、フィードバックまであらゆるプロセスをカバーします。, 誰が何を目指しているのか分からない。どんな功績を上げたのかが分からない。成果への過程がわからない。「Goalous」を導入すると、これらが全て見える化できます。, あらゆる企業に適用可能な人事評価システムです。 基本情報から選ぶ時のポイント、ITトレンドおすすめの製品情報をまとめてご紹介します。, 【3部門でNO.1獲得】社員も人事も納得する目標管理MBO Cloud（サイダス）, 【３部問でNO.1獲得】 document.addEventListener( 'wpcf7mailsent', function( event ) { 1年目は業務になれることに必死であったが、目標を達成できた。「利用者の情報を頭に入れる」という目標に関しては、家族関係者とお会いする際に、ケアサービスでの情報を伝えるとともに家庭での様子に限らず人柄などを頭に入れるようにした。その結果、ご家族との連携も強まり、介護者により適切な支援が可能になった。, 会社が従業員の業成や能力・業務に対する意欲を一定の基準で査定し、評価に反映させる仕組み, 「人事考課」と同意語として捉えられる語に「人事評価」があります。大枠、同意語として捉えて問題ありません。, あえて厳密な違いを挙げるとすれば、「人事評価」の方が「人事考課」よりも広義な意味を持っています。, 人事考課をはじめとした人事評価制度を設けることで、会社が従業員の求める姿を可視化することが可能となり、, フィードバックを実施した場合、被評価者には「何が評価されたか」「何が足りなかったのか」を理解する機会が与えられます。つまり、, フィードバック（コメント）実施にあたり、適切な評価をすることも重要ですが、何より、, 客観的視点かつロジカルな評価を心がけていても、評価者は人間であるが故「感情」なしに評価することが難しいのが現実です。そのような人事考課において生じる誤差を, 評価基準に準じず、自身の能力を基準に評価してしまう。自身が得意な分野に関しては厳しい評価を、苦手な分野に関しては甘い評価をしてしまう傾向があるケース, 営業職は、数字を用いた成果ありきの職種なので比較的評価しやすいと思われます。ただし、先程述べたコメントを書く際の３つの観点から分かるように、, 事務職の場合には、業務がルーティン化している場合が多く、達成度の可視化が難しくなります。そのような場合には、, 社員リテラシーの向上、理解力、計画力、行動力、折衷能力、起立性、意欲、仕事に対する姿勢, 理解力、計画力、行動力、折衷能力（利用者対応）、協調性、問題処理能力、意欲、仕事に対する姿勢, 人材ポートフォリオとは？人材配置における利用上のメリットや手順、注意点を徹底解説します, 人事評価におけるフィードバックはコメント内容が重要？書き方や職種別の例文をご紹介します, 人事評価コンサルティング会社15選！導入のメリットや選定ポイントを徹底解説しました。, 360度評価とは？メリット・デメリットや導入時のポイントなどについて徹底解説します。, ミッショングレード（役割等級制）とは？導入のメリット・デメリットなどを徹底解説します. 人事業務代行（人事アウトソーシング）とは？サービス１６選比較！ 企業の管理職が頭を悩ませる仕事に人事評価・人事考課の際のコメント記入があります。部下の仕事の成果や意欲、能力を評価して記載するものですが、管理者になったばかりの人は具体的に何を書けばよいのか悩んでいる人もいるのではないでしょうか。本記事では職種別にコメントの具体 … }, false ); ©Copyright2020 digireka!HR.All Rights Reserved. 事務の仕事をしている方の中で目標設定を立てるのに苦労している、また目標設定シートの書き方に毎回悩んでしまうという方もいらっしゃるのではないでしょうか。そこで今回この記事では目標設定の例やシートの書き方のポイントについてまとめてみました。 ここからは、人事考課の際のコメントの具体的な例文を、事務職、営業職、サービス職、それぞれの職種ごとにご紹介します。 事務職の人事評価コメント. 数字などの具体的な成果が見えにくく、同じ作業の繰り返しが比較的多いという点が特徴的な事務職。 ✓月額200,000円~の圧倒的コストパフォーマンスを実現 企業で定期的に行われる人事考課では、評価者（上司）が被評価者（部下）につける評価だけでなく、効果的なコメントの記入が求められます。人事考課のコメントで部下のモチベーションは変わり、業務に影響する可能性もあります。部下は適切な評価とコメントする方法を知ることが必要です。, 人事考課を行う上司（評価者）は人事考課の目的を把握するだけでなく、適切な評価を行い効果的なコメントをすることが求められます。人事考課の評価項目には大きく分けて「成果評価」「能力評価」「情意評価」の３つがあります。この評価項目に合ったコメントをすることが重要です。, 評価項目の中の「成果評価」は、評価期間中に被評価者が出した成果・業績を評価することです。注意点は具体的な評価する根拠となる数値を明確にすることです。, 「目標に対して150％の業務を行った。この数字は直近５年間の中でもトップの数字であり、他の手本となる数字である。結果の原因を明確にし、部署に共有して全体のパフォーマンスを底上げして欲しい。」, 部下が目標を達成した場合のコメント例は評価を具体的に数値化し、その数値がどれくらい基準を上回っているかを伝えることです。自分の評価が具体的にイメージできればモチベーションに繋がります。, 目標に対して未達であった場合は、「何故未達だったのか」と原因を明確に伝え、改善できるように共有することが重要です。営業部門であれば売上達成率など数値化しやすいですが、部署によって数値化しにくいこともあるため注意が必要です。, 評価項目の中の「能力評価」は被評価者の業務を行う「企画力」「実行力」「改善力」の能力を評価するものです。評価期間内において能力を自分の業務にどれだけ活かせたのか、点数をつけるなど客観的な数値を用いて評価を行うことが注意点です。, 能力評価は、測定する試験がない限り数値化しづらいため、公平な評価が難しいです。公平な評価を行うためには評価基準をあらかじめ定め共有する必要があります。, 「評価期間中に10回の企画会議があり、その中で５回有効な企画を立案した。この企画により全社の売上も向上し、会社に貢献した。」, 能力評価は固定した評価基準を用いるのではなく、評価期間に対応する基準を設定して共有することが重要です。, 評価項目の中の「情意評価」は、業務に対する勤務態度や姿勢を評価します。具体的な内容は「責任感」「協調性」「積極性」になり、客観的な評価が重要です。この評価は数値化することが難しいため、普段からどのような姿勢で勤務しているかチェックすることが重要です。, 管理者が部下一人ひとりの行動を全て把握することは難しいため、情意評価は日々の行動だけでなくコミュニケーションを積極的に行う必要があります。勤怠だけでなく、積極的に業務に取り組んでいるかも重要です。, コメント例は「勤怠は問題なく、業務に対しても自分から進んで取り組む姿勢は他の手本となるところである。業務の進め方も部署内のスタッフに相談して確実に進めているため、評価できる。」などです。業務を行う姿勢は部署内で話を聞くことで把握できます。, 人事考課を適切に行うためには、コメントにも慎重になる必要があります。人事考課に相応しくないコメントをすると、人事考課の目的を達成できないだけでなく、部下の信頼を失うことにも繋がります。ここからは人事考課のコメントで避けるべき点を説明していきます。, 人事考課で評価する対象は「業務」です。もちろん「情意項目」があるため勤務態度や姿勢も重要になりますが、注意するときも慎重にコメントをする必要があり、被評価者の人格を否定するコメントはいけません。, よくあるケースは優秀な同期や、優秀な先輩社員と比較するようなコメントです。この比較は優秀な社員をお手本にしたり、アドバイスを聞くように促すことであれば問題ありません。しかし、比較して貶めるコメントは避けるべきです。, 人事考課は基本的に業務に対しての評価になるため、当然ですが業務内容が異なれば評価する方法や項目、コメントも変わってきます。ここからは職業別の人事考課のコメント例を紹介していきます。, 営業職の人事考課は、他の業務よりも結果が数字で表れるため、客観的に評価しやすいです。人事考課を行うときは業績による数字以外にも、外的要因や状況を把握することが重要です。, 営業職のコメント例は「個人の営業目標を120％達成した。その結果、営業部全体の目標達成に大きく貢献してくれた。今回の結果の要因を明確にして、自己記録を更新できるように業務に取り組んで欲しい。」などです。, 看護師・介護系の職業であれば、基本的に毎日同じ業務を行いますが、突発的にイレギュラーな事態が発生することが多いです。そのため、不測の事態にも迅速かつ柔軟に対応できる能力が必要になります。, 「日々の業務は１つ１つ丁寧に正確に行っているため評価できる。緊急時の対応も冷静でありながら、周囲に適切な指示を出すことで無事解決できた。これからもより良い対応ができるように業務を行って欲しい。」, 人事評価のコメントを行っていくにあたっても人事評価システムを使用すると工数を減らす事ができます。当サイトでは、人事評価システムのランキングを行っております。人事評価システムをご検討の方は、一括資料請求で比較検討されてはいかがでしょうか。, 人事考課は業務や業績を数値化して評価するだけでなく、従業員のモチベーションに大きく関係します。そのため、有効な人事考課のコメントは企業にとってプラスになるケースもあれば、マイナスの影響を及ぼす可能性もあります。評価者は部下が納得する公平なコメントで評価しましょう。, IT製品・サービスの比較・資料請求が無料でできる、ITトレンド。「人事考課のコメント記入例とNGな２つの例文【人事評価者必見！】」というテーマについて解説しています。人事評価システムの製品導入を検討をしている企業様は、ぜひ参考にしてください。. 人材ポートフォリオとは？人材配置における利用上のメリットや手順、注意点を徹底解説します。 ・なるべく数字を使い達成度合いを数値化する, 自身を客観的にみることができていない可能性があります。とはいえ、自身の評価について周囲とすり合わせを行う機会は滅多にないでしょう。人事考課での面談などを利用して、部下と向き合い、すり合わせを行いましょう。信頼関係を構築するにあたっても絶好のチャンスです。, 自己評価をうまく行えない場合には、そもそも自己評価の目的を理解していないケースが考えられます。自己評価をする目的、自己評価をする際の観点、自己評価することで得られるメリットなどを共有するようにしましょう。, 人事考課において「コメント（フィードバック）」はとても重要な項目です。人事考課はを実施するにあたり評価のみを実施して終わらせてはいけません。「被評価者に、なぜこのような評価になったのか」を理解をしてもらう必要があるからです。フィードバックが実施されない場合には、以下2つのような問題が生じてしまう可能性があります。, 被評価者の自己評価と比較して実際の評価が低い場合には、被評価者が「評価者は公平に評価を実施してくくれていないのではないか」という疑問をもつ可能性があります。, フィードバックを実施した場合、被評価者には「何が評価されたか」「何が足りなかったのか」を理解する機会が与えられます。つまり、フィードバックを実施しない場合には、批評家者が自身を適切に省みることが難しくなるため、成長スピードが落ちてしまう可能性があります。, 評価の際に抽象的な言葉を使ったコメントをした場合、相手に評価の内容を正しく伝えることが難しくなります。数字や実例など具体性を持ったコメントを残すようにしましょう。, フィードバック（コメント）実施にあたり、適切な評価をすることも重要ですが、何より、相手側が意欲を持つように伝えることが重要です。コメントを記す側は、被評価者がコメントに対してどのように感じるかを考え、言葉を選び、文章を構成する必要があります。「プラスとマイナスの評価の比率を考える」「マイナス評価をした際に、プラス評価で補う」などすると良いでしょう。文章の流れとしては、締めくくりで相手に気を落とさせないためにも、マイナス評価→プラス評価の順番で書くのがベターです。, 客観的視点かつロジカルな評価を心がけていても、評価者は人間であるが故「感情」なしに評価することが難しいのが現実です。そのような人事考課において生じる誤差を「人事考課エラー」と呼びます。以下で「人事考課エラー」における大きく２つのパターンを紹介します。, 考課者の意図的な考えに基づき評価を行うことで生じるエラーのことです。例えば、嫌いな部下に対して不公平な評価を行う場合などが当てはまります。, 無意識なうちに考課者の思考方法や判断の癖などによって生じるエラーのことです。無意識の人事考課エラーについては、その中でも幾つかのパターンに枝分かれします。, ハロー効果：被評価者の優れた一面の印象が強く残ってしまい、それに応じて他の評価ポイントも高く評価してしまうケース, 先入観によるエラー：「性別」「学歴」などの情報から、その情報に対して考課者が持つイメージを被評価者に重ねてしまうケース, 親近感によるエラー：被評価者が考課者と同じ出身地・大学、趣味、経歴など出会った場合、親近感が湧いて甘い評価をしてしまうケース, 近似的効果によるエラー：被評価者の最近の成功もしくは失敗を過重に評価し、評価の対象となる期間全体の評価が反映されないケース, 対比誤差：考課者が評価基準に準じず、自身の能力を基準に評価してしまう。自身が得意な分野に関しては厳しい評価を、苦手な分野に関しては甘い評価をしてしまう傾向があるケース, 厳格化傾向：部下を適切に評価しなければならないというプレッシャーから、全体的に必要以上に厳しい評価に偏ってしまうケース, 論理的誤謬：考課者が評価項目について正確に理解できていないが故に、自らの理屈で評価を行ってしまい、評価が本来あるべき姿とズレてしまうケース, 人事考課の自己評価とコメントは、職業に応じて書く際のポイントが異なります。具体的なコメント例を下記でご紹介します。, 営業職は、数字を用いた成果ありきの職種なので比較的評価しやすいと思われます。ただし、先程述べたコメントを書く際の３つの観点から分かるように、その成果に至ったプロセスや改善案などを含めて適切に評価しましょう。, 扱う商品及びマーケットの知識、こまめにクライアントを訪問する行動力、交渉力、戦略立案能力、計画力、協力意識、目標達成意識、業務成果、仕事に対する姿勢, 自己評価例売上目標達成率が前回よりも5％アップし、目標の10％を上回る成果が得られた。これについては、毎日のミーティングの際の情報の共有による成果といえるだろう。, 一方、エリア別では目標に対し－２％と未達であった。担当エリアでは、中間決済以降新規開拓への注力していたためそのような結果になったと考える。今後も引き続き営業手法を見直しつつアプローチしていく。, コメント例売上目標達成率10％は、評価に値する。チーム内リーダーとして情報共有を徹底し、個々に適切に役割を分担した結果であると考えられる。結果業務の効率化に繋がった。, エリア別では、関東エリアが目標対し－２％と未達ではあるが、新規開拓率の向上に繋がった。さらなる成約率の向上を目指して、営業手法の見直しをする必要があるだろう。, ペルソナ設計から、販売促進、広告まで担う企画職では、ロジカルな思考や交渉力が求められます。また、ポジション柄、他部署と仕事をする機会が多いため、その際のコミュニケーション能力及びマネメント力を評価しましょう。, 調査力、論理的思考力、交渉力、プレゼンスキル、計画力、企画力、折衷能力、協調性、意欲、仕事に対する姿勢, 技術職の場合には、営業職ほど成果を数値化することが不可能ですが、業績アップや業務プロセスの改善、コスト削減などの達成度を基に数値化が可能です。, プロジェクトマネジメントにおける工程・進捗管理、計画力、作業効率の向上、品質管理における体制、研究領域に関する知識、協調性、問題処理能力、意欲、仕事に対する姿勢, 事務職の場合には、業務がルーティン化している場合が多く、達成度の可視化が難しくなります。そのような場合には、前年との成長度を基に達成度を可視化しましょう。, 業務の効率化、社員リテラシーの向上、理解力、計画力、行動力、折衷能力、起立性、意欲、仕事に対する姿勢, 自己評価例今年度目標にしていた「○○における事務作業引継ぎの効率化」のため、自身が端的に行うことに注力した結果、テンプレートを作成した場合が最も効率化することが判明し、社内でテンプレート化させた。事務作業に注力した一方で、日常業務における配慮が欠けてしまう時があった。具体的には、社内の業務効率を支えるプリンターのインク在庫を切らすなどの問題を生じさせた。どちらの業務においても、常に取り掛かる癖付けを社内で実施していきたいと考えている。, 介護士の仕事も、数字による成績の評価が難しいため、事務職と同様に昨年度の目標との比較や具体的な取り組みを基に達成度を図ります。, また、介護士が取っておくべき資格が多数あります。介護福祉士、ケアマネジャー、福祉用具専門相談員などがこれに当たります。これらをスキルアップの1つとして評価に組み込むこともおすすめです。, 業務の効率化、理解力、計画力、行動力、折衷能力（利用者対応）、協調性、問題処理能力、意欲、仕事に対する姿勢, 保育士の仕事も、数字による成績の評価が難しいため、事務職と同様に昨年度の目標との比較や具体的な取り組みを基に達成度を図ります。また、数字で表せること（何をどれくらい、いつまでに）は数字を取り入れてみましょう。, 業務の効率化、理解力、計画力、行動力、折衷能力、協調性、問題処理能力、意欲、仕事に対する姿勢, いかがでしたでしょうか。人事考課は、会社の存続に関わるとても重要な項目ですので、客観的にかつ公平に実施するようにしましょう。本記事を参考に、人事考課の見直し等に役立てて頂ければ幸いです。, 【関連記事】 ✓評価者研修、従業員に向けた説明会、評価シート作成、1on1面談コンサルティング等も実施 部下へ人事考課のコメントを実施するにあたり、何を意識してコメントすべきかお悩みの上司の方は多くいらっしゃるかと思います。そこで本記事では、人事考課コメントを書く際の注意すべき点・よくあるエラー・例文をご紹介します。 ✓少数精鋭だからこそ実現出来る、柔軟なサービス設計・ご対応. 人事考課のコメント記入例. 年に数回、人事考課（人事評価）の時期がきますよね。 悩まれる方も多いのではないでしょうか。 上司によっては差し戻しされてしまうケースもあるかと思います。 また、どんなに成績や能力があっても、書き方があまりよくないと評価が下がってしまう方も多く見受けられます。 ・現状・今後の課題
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