製造業 Dx 事例, 会社で上司から、ひどいパワハラに合い、人事部に通報しました。その後、人事部と面談してヒアリングされました。そして、人事部は、上司にもヒアリングしたようです。今回、相談したいのは、今、人事部から、再度面談したいと言われてい 営業（売上） バイト 退職届 店長, 池田 塾 鹿児島, 子育て 期短時間勤務支援助成金 廃止, 労務（人財） 8．相談者(被害者) 加害者とされる者に対しての対応は特に求めないが，ハラスメント防止等についての周知徹底を図ってほしい。 の要求内容 加害者とされる者に対して， 指導・助言 謝罪 利益の回復 教育･研究･職場環境の改善 処分 ハラスメントの初動においては、このようにまずは申立て者の立場に立った対応が必要である。もちろん、これは最初の申立て者からのヒアリングにおいてのことであり、その後の加害者とされる社員への事実確認等では、加害者と決めつけず客観的な態度で進めるのはいうまでもない。 セクハラやパワハラの被害相談に対して適切な対処を怠り、ハラスメント被害を放置すれば、相談をされたのに放置した上司（管理職など）の側に、責任追及が及ぶこともあるため、注意して相談に対応しなければなりません。「業務における低評価につながるのではないか？」、「査定に影響するのではないか？」という恐怖から、上司からのパワハラについて相談しづらいこともありますので、パワハラ被害を申告しても不利益には扱われないことを、まず初めに伝えておきましょう。パワハラ被害をなくすためにも、パワハラ被害者から相談をしてもらいやすい体制を作った上で、いざパワハラ被害の相談がされたときの対処法を理解しなければなりません。相談を受けた時点では、本当にパワハラがあるのか、パワハラの被害状況がどの程度であるのかについて、見当もつかないことがほとんどです。しかし、パワハラ被害を放置することは、非常にリスキーです。場合によっては、パワハラ相談を受けた上司が不利益を被ることもあります。最後に、パワハラ被害の相談を放置した場合のリスクについて、弁護士が解説します。しかし、どこからが「指導」で、どこからが「パワハラ」なのか、という明確な線引きはありません。本当はパワハラなのに、単なる「業務上の指導」であると思われ、被害が見逃されてしまうおそれがあります。© 2020 労働問題の法律相談は弁護士法人浅野総合法律事務所【労働問題弁護士ガイド】パワハラ被害について、相談者からのヒアリング（事情聴取）を終えたら、そのパワハラ被害の相談内容が事実かどうかの裏を取る必要があります。つまり、証拠収集です。その場合、事後処理として会社から被害者に賠償した分の損害賠償を求められる可能性もゼロではありません。故意に会社に損害を与えたケースでない限り、会社に多額の支払をしなければならないケースは少ないでしょうが、注意するにこしたことはありません。しかし、部下がパワハラ被害を訴えてきた以上、事実関係をあらい出して、的確に対処する必要があります。相談があった場合には、まずパワハラがあったものと考えて、被害者の身の安全を確保しなければなりません。経理、事務、システムエンジニア（SE）、プログラマなどの職種は、デスクワークが中心であり、会社内にいるときは、仕事机に向かってパソコンを打つことで仕事をしている方が大半でしょう。 デスクワークを長時間続けていると、目が痛くなったり、肩こりがひどくなったりして、業務効率が大きく下がってしまいます。適度な休憩が必要なのは当然です。 しかし一方で、休憩による離席が多すぎると、社長や上司から、「離席が多すぎる。」、「離席をするのはサボっているからではないか。」と注意を受けたり、これを理由に懲戒処分などの不利益な扱 ...次に、パワハラ被害者の安全がひとまず確保できたら、パワハラ被害についての事実関係を確認します。具体的には、被害者本人や職場の同僚などにヒアリングを行い、事情を把握していくことになります。証拠集めや対策の検討については、被害者の代理人弁護士や会社の顧問弁護士に相談するのもオススメです。特に、間接的なパワハラの場合、明らかにパワハラであるとはわからないような方法で、こっそりと陰湿に行われることがほとんどです。パワハラのいちばんの問題点は、パワハラ被害が発覚しにくいということです。一方で、パワハラ被害への対応には、大変な労力が掛かります。このことから、難しそうなパワハラのケースには対応せず、放置したいとお思いになる管理職、上司の方もいらっしゃるかも知れません。「ソーハラ」という言葉を聞いたことがありますでしょうか？ 最近はやりの「ソーハラ」とは、「ソーシャルメディアハラスメント」「ソーシャルハラスメント」などの略称であり、インターネットが普及した現代に特有のハラスメント（嫌がらせ）です。 「ソーハラ」というと、パワハラやセクハラよりも聞きなれず、軽く見られがちです。 しかし、実際に「ソーハラ」の被害者になった労働者の立場からすれば、被害状況は深刻と言わざるを得ません。精神的に大きなダメージを負い、会社を辞めざるを得ない方もいます。 「ソーハラ」で不快な思いをし ...場合によってはヒアリングをストレスに感じた被害者が萎縮し、さらに健康状態が悪化するという二次被害を生み出してしまうかも知れません。パワハラ被害についての相談を受けたら、まず最初に、パワハラ被害者の安全を確保する必要があります。つまり、パワハラ被害をこれ以上継続させないよう再発を防止し、パワハラ加害者からの報復を防がなければなりません。パワハラ被害を相談したことが加害者に知られると、被害者が報復を受ける可能性があるからです。被害者のプライバシーに配慮して被害者を安心させることが重要です。気に入らない上司に対する嫌がらせを目的として、事実無根のパワハラ被害を訴えてくるケースも、残念ながらあり得るからです。パワハラ被害にあうと、ハラスメント加害者との職場上の上下関係、人間関係から、なかなか他の人に相談できず、ハラスメント被害が悪化するケースもありますから、パワハラの被害相談を受けた上司にとっては、慎重な対応が必要となります。一旦緊急対応を終え、パワハラ被害が事実であると確認できたら、会社の人事部門や社長など、自身の上司に対して、パワハラ被害の状況を報告して対策を練りましょう。事情の把握が難しいときは、最初の段階から人事部門に協力を仰ぐことも検討します。したがって、パワハラ被害の相談を受けたときは、被害者に寄り添って、最後まで対応していくことが大切です。このように、パワハラ被害の放置は思いもよらぬ不利益を招くこともあり、非常に危険です。「面倒だ」という気持ちは捨て去り、誠実に対応していくことが大切です。ある日突然、会社から難しい資格の取得を要求されて困った、という労働者の方から法律相談を受けることがあります。悪質な会社だと、資格を取得できないことを理由に減給や降格にされてしまうケースもあります。 最近問題化するこのようなケースは、「資格ハラスメント」と呼ばれて、労働者の被害が多数報告されています。 「ハラスメント」と聞くと、セクハラやマタハラ、パワハラなどが有名ですが、近年、飲酒を強要するアルハラ（アルコール・ハラスメント）や、大学教授の学生に対する嫌がらせを取り上げたアカハラ（アカデミック・ハラスメン ...今回は、部下からパワハラ被害の相談を受けた上司が取るべき行動と注意点について、弁護士が解説しました。ただし、最初の段階で加害者にすぐ接触してよいかは、ケースバイケースです。パワハラ被害の相談を受けて、対応に困っている管理職の方は、労働問題に強い弁護士にお早めに法律相談ください。パワハラ被害を放置したことが会社の上層部に発覚すると、人事考課に悪影響が及び、次回人事で降格や減給の対象になるおそれもあります。違法なパワハラをした加害者が賠償責任を負うのは当然ですが、実はこれは、パワハラ相談を受けた上司、管理職であっても他人事ではありません。このように、パワハラには、被害が発覚しにくく、適法な「指導」との区別が難しいという問題があるのです。ここまで解説してきましたように、パワハラは非常にデリケートな問題であり、被害者から相談を受けたときには、慎重に対応していかなければなりません。ボディータッチや性的発言を伴うなど、被害状況が外から見ても明らかなセクハラとは異なり、パワハラには様々なバリエーションがあるため、パワハラの被害状況を特定しにくいことがその理由です。ありもしないパワハラ被害で加害者に無実の罪をきせてしまわないためにも、ヒアリングの内容を裏付ける証拠や、目撃者を探していかなければなりません。被害者の精神状態などに関する医師の診断書があれば、有力な証拠になります。過度の精神的・肉体的ストレスにより思考能力が低下していたり、うつ病や摂食障害など、健康に異常を来していたりすることも少なくありません。今回は、部下からパワハラ被害の相談を受けた上司が取るべき行動と注意点について、労働問題に強い弁護士が解説します。弁護士法人浅野総合法律事務所（東京都中央区銀座）は、代表弁護士浅野英之（日本弁護士連合会・第一東京弁護士会所属）をはじめ弁護士5名が在籍する弁護士法人。不当解雇、未払残業代、セクハラ、パワハラ、労災など、近年ニュースでも多く報道される労働問題について、「泣き寝入りを許さない」姿勢で、親身に法律相談をお聞きします。「労働問題弁護士ガイド」は、弁護士法人浅野総合法律事務所が運営し、弁護士が全解説を作成する公式ホームページです。パワハラ被害者の立場になってしまった場合の証拠収集と責任追及の方法について解説します。パワハラ被害を受けた場合には、我慢せず労働問題に強い弁護士にご相談ください。それにもかかわらず、部下のパワハラ被害に目をつむり、放置した場合には、加害者ではない上司自身も、「対応が不適切であった。」として、監督義務違反により、被害者から慰謝料などの損害賠償請求をされるおそれがあるのです。ここまで解説したパワハラの問題点から、単に「パワハラは違法だ。」と注意をし、監督をしているだけでは、実際には会社内のパワハラを無くすことは困難です。以上のようにパワハラ被害についての応急対応が終わったら、事実関係の確認が取れた段階で、加害者にもアプローチしていきます。相手が立場上逆らうことができないのをいいことに、暴力を振るったり、仲間外れにしたりして、精神や肉体に苦痛を与え、職場に居づらくさせる行為はすべて違法なパワハラになります。以上が、パワハラ被害の相談を受けた場合に上司として取るべき行動プロセスになります。職場内でのハラスメントに対する社会的な認識は年々高まって来ており、以前にはなかったパワハラ被害の相談を多数受ける、という管理職の労働者の方も少なくないと思います。管理職研修などで、今回の解説と同様に、パワハラ相談を受けたらどのように対応すべきであるか、一通りの教育があることが多く、パワハラを見てみぬふりをすることは、会社内でも、問題ある上司と評価される可能性が高いといえます。パワハラには、さまざまなタイプがありますが、直接的な暴力、暴言などでなくても、仕事を与えないとか、職場環境を悪くするといった間接的なパワハラも違法です。パワハラは、被害者に精神的・肉体的な苦痛を与え、民法上の「不法行為」に該当する違法な行為です。パワハラ被害者にとって一番まずいのは、パワハラを相談したことが加害者の耳に入ることです。パワハラ加害者からの不利益な取り扱い、再発、報復なども予想されます。パワハラ被害者にヒアリングをする際には、パワハラ被害者のプライバシーが害されないように注意しなければなりません。パワハラ発言について、その発言を行った上司や会社に対して懲戒処分をしたい、と考えた場合には、裁判所で争うためには「証拠」が重要となります。 パワハラ発言の証拠として、最も直接的に、わかりやすく証明することができるのが、パワハラ発言の「録音」です。暴力によるパワハラも、その前後の状況の録音があれば、十分証明になるでしょう。 労働審判や訴訟など、裁判所でも、パワハラの証拠として「録音」が提出されることが多くあります。 しかし、一方で、会社内でこっそり、秘密で録音をすることに抵抗のある労働者の方も多く、「録音し ...相談がない限り被害状況が見えづらく、また、たとえパワハラ被害の相談があっても、「パワハラではないのでは？」「被害者の気にし過ぎでは？」と考えて、放置されてしまっているケースも、残念ながら少なくありません。手早く状況を確認したいというこちら側の都合でまくし立てるように質問をすれば、パワハラ被害者を不安にしてしまいます。さらに、パワハラ被害を放置したことが、会社の安全配慮義務違反につながり、会社が損害賠償請求をされる可能性もあります。また、パワハラの原因は、職場内での立場にとどまらず、個々人のより根深い関係に潜んでいることが多く、被害者が加害者に逆らって被害状況を訴えることが難しいのも、パワハラ被害が発覚しにくい一因になっています。そこで、部下から「パワハラの被害にあった。」という相談や報告を受けた場合に、上司となる労働者がどのように対処すれば良いのか、相談への対応方法を、順を追って弁護士が解説していきます。パワハラは民法上の「不法行為」に当たる違法な行為です。加害者は、パワハラによって被害者が受けた精神的・肉体的な苦痛について、損害賠償を請求されることがあります。そこで、パワハラの相談を受けやすくするためにも、違法なパワハラに隠れた問題点について理解していただくため、弁護士が解説します。パワハラ加害者にすぐに接触した結果、パワハラを否定されて証拠収集ができなくなったり、パワハラ被害を相談した被害者に対する不利益な取り扱い、報復行為が予想される場合には、この段階ですぐにパワハラ加害者に接触しない方がよいケースもあります。会社内でのセクハラ・パワハラを防ぐために国の政策が充実してきたことで、違法なハラスメントに対抗する意識が社会に浸透しはじめました。 しかし、「パワハラは違法」という社会認識を盾に、上司の命令に従わない労働者も、残念ながら増えています。ちょっと注意しただけで「パワハラだ！」と部下に言われて困った、という管理職の方も少なくないはずです。 いわれのないパワハラ被害を部下から訴えられ、管理職労働者が解雇や降格などの不当処分を受けてしまうケースが跡を絶ちません。 パワハラで訴えられるのを恐れるあまり、部下に十分な指 ...パワハラ被害者の現状に気を配りながら、勇気を出してパワハラ被害の相談して来たことをねぎらうなど、上司の立場にある者として、パワハラ被害者が安心して相談できる工夫をすることが大切です。パワハラ被害の相談を受けたのに、適切な対応を取らず放置することは非常に危険です。「会社が行うべき対策をとらなかった。」として、パワハラ被害者から責任追及を受けてしまうおそれもあるからです。ただでさえ仕事で忙しいところに、どう対応したらよいか分からないパワハラの相談が突然飛び込んでくるわけですから、「面倒くさい」と感じて放置してしまう方もいるかもしれません。多くの場合、厳重注意や戒告処分となりますが、重度のパワハラの場合には、降格や配置転換、懲戒解雇などの重い措置をとるべきケースもあります。パワハラ（パワー・ハラスメント）とは、職場での地位や人間関係を利用したハラスメント（嫌がらせ・いじめ）のことをいいます。被害者から相談をされても、事実関係の把握や被害者の安全確保を、相談を受けた上司が一人でこなせるとは限りません。そのような場合には、人事部門の人間や弁護士、社労士に協力を仰ぐことになります。パワハラ被害を相談された上司となる労働者が、判断権者でない場合には、さらに上司の報告することが必要となります。特に、上司や社長、管理職の立場からみて、「パワハラなのではないか？」と気になる言動のある社員やその部下に対しては、定期的に面談を開き、言いづらいことがないか、仕事上のストレスになっていることはないか、丁寧に聞き取り（事情聴取）を行いましょう。さらに、被害者側がパワハラだと思っていても、実際には単なる「業務上の指導」であるという場合も少なくありません。協力してもらうためには、パワハラ被害の事情を話さなければなりません。しかし、誰かに話すということは、それだけ情報が加害者に伝わるリスクが高まることにつながります。上司には、職場内の秩序を維持するために、部下の行動を監視・監督する義務があります。パワハラ相談を受けたときの対応の中でも、特に重要となるのがパワハラの事実関係を確認するプロセスです。この事実確認のときの注意点について、弁護士が解説します。パワハラ加害者のデスクの近くや、オフィス近くの居酒屋、カフェなど、加害者や他の会社関係者に話を聞かれる可能性がある場所でのヒアリングは絶対に避けなければなりません。パワハラ被害の事実確認のとき、ヒアリングをする際には、パワハラ被害者側の会話のペースに合わせるように心掛けましょう。会社の上司や先輩には、部下や後輩が適切に業務を遂行できるように「業務上の指導」をする権限があります。その権限に基づいて、「指導」の範囲内でされた行為は適法です。以上のとおり、違法なパワハラは、あきらかにパワハラであると誰にでもわかるようなケースはむしろ稀であり、パワハラ被害の相談を受けやすくし、陰に隠れたパワハラを、社長、管理職など上の立場にあるものが、積極的に明らかにしていかなければなりません。今後、パワハラ加害者の責任追及をしたり、会社内での処遇を決めたりするわけですが、あとから争われないためにも、パワハラ加害者側の言い分にも耳を傾け、弁解の内容や加害者の態度、再発のおそれなども考慮した上で、最終的な処遇を決めるべきです。しかし、相談される上司の側からすれば些細な問題に見えても、相談をしたハラスメント被害者にとっては人生を左右する一大事です。まずは、相談してきたパワハラ被害者を安心させることが必要です。重度のパワハラ被害を受けている場合、被害者は気が動転して、うまく状況を説明できないこともあります。 労働政策研究・研修機構 The Japan Institute for Labour Policy and Training .
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