フィードバックもらい方

■本社所在地　〒169-0075　東京都新宿区高田馬場1-34-6　八光ビル７階部下を育成する上で「叱る」ことはとても大切な行為です。しかし、「叱り方がわからない」「叱ると委縮してしまうんじゃないか」「辞められたら困るから叱れない」と“叱る”ことを苦手とする上司の方が多いのも事実です。叱ることの重要性と“叱り方”スキル... フィードバックの浸透による最大の利点は、部下の育成や成長が促進されることです。上司による適切なフィードバックは、部下に自分の現在地に関する自覚を生み出します。どんな点が成長したり、うまくできていたりするか、また、どんな点に成長テーマがあるかを自覚することで、成長への主体的な取り組みが期待できるでしょう。, フィードバックは部下に「見られている」という緊張感を生み出す側面もあります。適度な緊張感やストレスは、パフォーマンスに好影響を及ぼすものであり、仕事の生産性アップや主体性の発揮に繋がります。, 信頼関係ができている上司からのフィードバックは、「見られている」という緊張感と同時に「自分の仕事ぶりを見てくれている」や「正当に評価されている」といった安心感や満足感を与える効果もあります。これらの安心感や満足感は、「もっと頑張ろう」というモチベーションの向上に繋がり、パフォーマンスのさらなる向上という好循環が生まれます。, フィードバックは、上司と部下のコミュニケーション量を増やします。ザイアンスの単純接触効果でもいわれるようにコミュニケーション量は信頼に繋がりますし、フィードバックを通じて、対話が生まれると相互理解も進むでしょう。, フィードバックはする側にとってもチャレンジングです。適切なフィードバックをするうえでは、仕事のポイントを押さえること、メンバーをしっかりと見ること、相手が受け入れられるように伝えること等が求められます。これらを意識することは上司にとってもマネジメントやコミュニケーションスキルの向上に繋がります。, ポジティブフィードバックとは、部下の好ましい言動やうまくいったプロセス、成果についてフィードバックを与えることです。うまくいった点をフィードバックすることでと、部下は自分の成功や成長を認識しやすくなります。ポジティブフィードバックには、以下のメリットがあります。, ネガティブフィードバックとは、好ましくない言動やうまくいかなかったプロセスや結果についてフィードバックを与えることです。ネガティブフィードバックを行なう目的は「うまくいかなかった点を自覚させ、改善させる」という一点です。相手に責任を感じさせたり、モチベーションを落としたりするようなフィードバックは誤りです。部下へのネガティブフィードバックは成長を目的に行なうものであることは絶対に忘れてはいけません。, フラットなフィードバックとは、ポジティブ／ネガティブなく、事実をただ伝えるフィードバックです。主には「自分から見えた光景や事実」を相手に伝えることで、気付きを与えたり、思考を深めたりしてもらうことを目的に行ないます。, フィードバックは部下の育成を行なううえで、非常に有効なものですが、一方でやり方を誤ると効果が半減したり、逆効果になったりすることもあります。この章ではフィードバックを効果的に行なうためのポイントを解説します。, フィードバックをするタイミングの基本は、「その時」です。フィードバックのタイミングが遅れてしまうと、部下の頭の中には細かい記憶がなくなってしまっており、フィードバックの効果が半減してしまいます。, 例えば、「商談」に対するフィードバックをするとしたら、商談が終わって、今後何をするかの確認を終えたら、すぐに行なうべきです。商談の中で自分がどんな発言をしたか、相手がどんな反応をしたかが頭の中にあるからこそ、フィードバックが効果的になります。商談の3日後にフィードバックをされても、もう細かい流れを覚えていませんし、『いまさら何をいっているのだろう…』となってしまいます。, ただし、頻繁にフィードバックをしすぎても、部下の気が滅入ってしまいます。中長期的なテーマに関してフィードバックを行なうのでは、以下のようなタイミングで指摘や評価を行なうことも良いでしょう。, 以下のポイントを押さえていただくと、部下へのフィードバックを効果的に行なうことができるでしょう。, フィードバックをする時には、相手の心に受け入れる態勢を作るうえでも、フィードバックの許可を得ることが有効です。うまくいかなかったプロセスや結果に対するフィードバックをされるのは部下も嫌なものです。受け入れる準備を整えてもらうためにも、「先ほどの商談に関してフィードバックしてもいいかな？」といった言葉で相手の許可を取りましょう。, 相手の許可を取ることはアドバイスや提案する時などにも有効です。「フィードバックもアドバイスも、訊かれたら部下は『はい』と答えるしかないだろうに、訊く意味があるのか」と思われる方もいるかもしれません。しかし、「1つアドバイスしてもいいかな？」といった前置きを入れることで、相手に聞く姿勢を作ってもらうことに意味があるのです。, フィードバックは、観察等を通じて気付いた事実を伝えることがポイントです。事実に関しては2つの種類があります。1つは、「商談の中で、アイスブレイクで●●さんはこういう発言をしたよね。それに対して相手がこう回答したね」といった客観的な事実です。もう1つは、「さっきの打ち合わせで、●●さんの表情がだいぶ曇っているように感じたんだよね」という主観的な事実です。主観的な事実は必ずしも正しいとは限りません。ただし、フラットなフィードバックをする際には、このような主観的事実のフィードバックも非常に効果的です。, フィードバックを人材育成に役立てるには、部下がすぐに理解できる具体的な表現でフィードバックすることが重要です。, 事実をフィードバックすれば、自然と具体的になりますが、慣れていないと「商談全体を通じて、●●さんは相手の話を真剣に聞いていないような印象があったんだよね」など、抽象的かつ曖昧な表現を使ってしまうこともあります。このようなフィードバックは、本人に心当たるものがない場合、改善に繋がりづらいですし、フィードバック内容がネガティブなものであった場合、心情的に受け入れづらくなります。, これに対して、「お客さんが『○○に困っているんだよね、こういうことを実現したいんです』と、かなり真剣に話していた時も、●●さんは頷きを殆どせず、表情も無表情に近かった。その結果、お客さんも途中から苛ついた顔をして、◇◇のあたりから話がトーンダウンしてしまったよね」と事実に基づくフィードバックを具体的に伝えられたら、部下の受け止め方はまったく変わるでしょう。, ネガティブフィードバックをする時は相手の許可を得ると同時に、なるべく1対1で行なうことが好ましいでしょう。大勢の前で指摘されると、「みんなの前で恥をかかされた」という心理が先に立ってしまい、フィードバック内容を受け入れにくくなります。, フィードバックの目的は、相手の言動を改善することです。「相手の許可を得る」と同様に、相手がフィードバックを受け入れられるようにすることが、非常に重要です。また、1対1でフィードバックすることで、相手がネガティブな反応をしたとしても、フォローして自信喪失やモチベーション低下を最小限に抑えることも可能でしょう。, ただし、昨今はさまざまなハラスメント等の危険がありますので、1対1の密室を作っても大丈夫か、録音等を残しておく必要があるかは、会社の規定や状況に応じて判断してください。, フィードバック内容を受け入れてもらうには、丁寧かつ適切な言葉を選ぶ配慮も必要です。例えば、フィードバックの許可を得る時の言葉も、以下のように変えることで部下の身構え方や緊張感もだいぶ変わってくると思います。, 部下との関係性に応じて適切な言葉遣いは変わりますが、フィードバックは部下の気付きや成長、パフォーマンス向上を生み出すためにするものです。とくに、成長を促すためのネガティブフィードバックをする際には、受け入れてもらいやすい言葉を選ぶことも忘れないようにしてください。, 前章ではかなりしっかりとフィードバックする場面を前提にポイントを記載しました。しかし、実際には、ここまで丁寧に事実をフィードバックしたり、許可を取れないこともあったりするでしょう。その際には、「事実　⇒ ポジティブなフィードバック ⇒ネガティブなフィードバック（改善点） ⇒ 提案」という構成を心がけると良いでしょう。以下にいくつか例文を紹介します。, 「テイクアウトのお客様から、サラダのドレッシングが入っていなかったという電話がありました。袋詰めのスピードは確実に速くなっているので、商品をお渡しする前の最終チェックだけ確実にできるように何か工夫できないかな？」, ファーストフード店のクレームを伝えるフィードバックです。入れ忘れがあったという事実だけをフィードバックしたうえで、袋詰めに関するポジティブフィードバックを行なっています。そのうえで、具体的に実践して欲しい行動を示したうえで、問いかけの形で相手に工夫や選択する“スペース”を作っています。, 「今日のランチタイムは、担当の調理エリアで5分以上お待たせしてしまうお客さんがいましたね。Aさんの作業は、みんなのお手本にして欲しいぐらいマニュアルどおりです。でも、ときどき回転が悪くなることがあるので、どうしたら改善できるか一緒に考えたいなと思ったんだけど…」, レストランの調理担当者へのフィードバックです。こちらもポジティブフィードバックを加えたうえでアドバイス・提案に入っています。仕事の進め方等の場合、問題個所だけをフィードバックしても、部下はどう改善すればいいのか分からない場合もあります。原因が明確であればフィードバックの中でアドバイスすることも有効ですが、そうではない場合には、上記のようにフィードバックのうえで“一緒に考える”という提案も有効です。, 「先々月から営業目標が未達に終わっているね。行動力のある●●さんらしくなく、商談件数も減っていることが気になっているんだよね。何か困っていることがあれば、私も協力して解決したいと思うので、教えてもらえるかな？」, 営業部においてスランプ状態に陥っている部下へのフィードバックです。もともと好成績の部下であるため、成績悪化を責めるのではなく「心配する・寄り添う」の姿勢を示します。そうすることで、部下には「気にかけてもらっている」というモチベーションアップに繋がる気持ちが生まれ、悩みの相談もしやすくなります。, 適切なフィードバックは、部下の育成やモチベーションUPに有効です。またフィードバックを心がけることで、上司のマネジメント力やコミュニケーション力も向上することでしょう。ただし、不適切なフィードバックは、成長を促進するどころか、モチベーション低下や関係性の悪化を引き起こしてしまうこともあります。, フィードバックのタイミングや「相手の許可を得る」、「具体的な事実を伝える」など、記事の内容を参考に、相手が受け入れて成長の糧にできるようなフィードバックが飛び交う文化を作っていただければと思います。. 会議で決まった事案をフィードバックして欲しい例文2. フォスターリンク株式会社では、目標管理をはじめとする人事業務を、クラウド型人事管理システム「HR-Platform」を活用したさまざまなサービスでサポートします。. フィードバックをすることで学生はちゃんと見てもらえたんだと思わせ、良い評価を得ることができます。さらに学生の志望度も向上できます。フィードバックの効果. 社会人2年目の時に、自分が仕事ができなさすぎたため何とかせねばと思っていました。その際、なるべく「良いフィードバック」を上司にもらえるようにすることで、自分の成長や仕事の効率向上、成果向上につながると思いまして、色々試行錯誤しておりました。, その中で、「再現性があるようにした方が良いだろう」思い、色々やっていたことをその過程でちまちままとめ、上司や一部同僚に共有していたものです。下記、ほぼ手を加えずにそのまま貼り付けています↓↓↓↓, 当時コンサルでしたので、自分の立場のことは「コンサル」、上司のことは「マネジャー」と書いています。また「プロジェクト」という単語は「仕事」と置き換えて読んでくださいまし。, ・プロジェクト価値の最大化・自分の成長（→今回および今後のプロジェクト価値の最大化につながる）, マネジャーとのMTGの前に下記をお送りする　（※1）・見ておいて欲しい資料・ゴール・アジェンダ・フィードバックいただきたい観点　(※2), ・「コンサルのアウトプットを確認する時間」という時間をマネジャーのカレンダーに入れる（そうでないと忙しくて事前確認できない可能性があるため）, ・自分の現在のやり方で、マネジャーは本当にフィードバックをしやすいかどうかお伺いする, ・マネジャーのフィードバックに対しての自分からのフィードバックについて、マネジャーからフィードバックをもらう, ・全体像を教えてとお願いをする、今話していることがどういう位置づけなのか(ポイント3つのうちの1つか、ただの具体例かとか)を質問しなおす, ・そのやり方だと個別の話はそれぞれ理解できるが、マネジャーの意図を理解できないからずれが生じる可能性があるし、応用可能性もないので自分のためにならないことをお伝えする, ・フィードバック受ける側がオーナーだからコントロールする。作業したらいけないわけではないので意図を確認する, ・ソリューションに落ちない反省は意味ない。仮に慣れの話だったら以下のステップをなぜ踏めなかったかを反省し対策を練る必要がある, 当時はこれをまるまる上司に共有して、「こんなこと考えています！こんな感じでフィードバックしてください！」とやっていました。普通に偉そうだなとも思いますが、これに協力してくれた上司にはとても感謝しています。, 個人的には「フィードバックを受けるための社内mtg前の準備」に書いてある、「フィードバックいただきたい観点」を提示する、という点が一番のポイントかなと思っています。（この話は私が自分でひらめいたわけではなく、別の上司に教わった内容です。むちゃくちゃ感謝しています。）, 実際、「フィードバックください！」レベルでざっくり投げすぎると、上司側も何を見て良いかわからないため、割と自分が求めているものと異なるフィードバックが来るのもあるあるかと思います。（誤字脱字を30分間指摘され続けても。。いやそれもすごく大事だけど、今はその話よりもさ、、、みたいな）, なので「フィードバックの観点を出す」というのは、欲しいフィードバックをもらって作業を進めるために大事なことだと思うのですが、できるようになるにはちょっと練習が必要な気がします。, そもそも「何をフィードバックしてほしいか」を認識できていないことも多いと思います。私はまさにそんな感じで、できるだけ頑張って考えて作って、「とりあえず資料見て～！！なんか良いこと言って！」みたいなテンションになっていました＞＜, フィードバックの観点が自分で出せるようになると、上司とのMTGをマイルストーンに、いまこの瞬間に何を意識してどこまで仕上げるかということを考えられるようになるので、仕事の進め方が上手になるように感じます。, また、セルフフィードバック（自分で自分へのフィードバック）もしやすくなるので、自分で自分のアウトプットのクオリティもあげやすくなると考えておりまする。, また時間があったら、この「フィードバックの観点の出し方」についてかきたいなと思います～。, もし私の文章がお役にたちましたら、サポートいただけると嬉しいです！アドベンチャー力をアップするためのおやつ代にします！, UXと中国界隈の人 / UXコンサル(ビービット)→上海のベンチャーでデジマケ→スタートアップ→起業 / 神楽坂とワインとももクロ好き/, 【10分エッセイ#15】望んでなくても何かの属性の「代表」か「一部」になっているんだ. フィードバックはただ聞けばいいというものではありません。フィードバックは受け方ひとつで周りと差が付きます。頑張る人ほど自分一人で勉強しよう！一人でやろう！と思ってしまいがち。でも、忙しい中では一人で勉強するには限界がありますよね。経験を積んだ上司の言葉は、自分で勉強するよりずっと早く課題の解決法へ導いてくれるかもしれません。他の人の力を借りてより成長を促進してみませんか？, フィードバックを活かす前に、まずはフィードバックをもらえなければ意味がありません。フィードバックをもらいやすい人になるためには、まず何よりも日頃から気軽に話ができる関係性を作っておくことが大切です。特にフィードバックや注意を受けたときに、すぐに反論せずまずは受け入れる姿勢を持つことを意識しましょう。上司から自分の行動を否定されたり、注意を受けるとつい反応してしまいそうになりますがぐっと抑えて飲み込みましょう。一歩引いて冷静になれるかどうかでフィードバックをもらえる人材になれるかが決まります。, 実際にフィードバックをもらえるようになったら、それをより効果的なものにしたいですよね。自分にとって有益でないフィードバックを受けても、中々活かすことが出来ず意味がありません。自分が求めているフィードバックを、求めている相手からもらうためには自分から行動を起こしましょう。たとえば営業が終わった後すぐなど、アクション単位でフィードバックを受けることをお勧めします。フィードバックを受ける機会というと目標管理面談を思い浮かべるかもしれませんが、3か月～半年に一度の面談で伝えられるフィードバックはどうしても曖昧なものになってしまいます。アクション単位であれば、自分がした行動のどこが良かったのか、逆にどこを改善すべきなのかがすぐにわかり、改善も容易になります。特に、「今回は良くなかった」と思ったアクションの後ほどフィードバックを受けましょう。, しかし、良くなかったと思うアクションの後にフィードバックをもらうのは、叱られることが分かっていてなかなか勇気がいる行動かもしれません。フィードバックが怖いなと思うときは、あらかじめ「いいところ3つと改善点3つお願いします」などフィードバックをお願いする際に内容を指定してしまい、主導権を握っておくと良いでしょう。, さらに、より有用なフィードバックをもらいたい場合はフィードバックを受ける前に目標を共有しておくと、目標と現実の差を確認できより目標に近づきやすくなります。営業の方であれば、「今回の営業先では、初めてのご訪問でしたので相手のニーズを引き出すことを目標にしていましたが、どのように感じられましたか？」のように目標を共有してからフィードバックを受ければ、目標に対して深くフィードバックしてもらえます。, 先程のフィードバックを受けやすくなる方法でも説明しましたが、フィードバックを受けたときにはどのような内容でもまず受け止めることが大切です。フィードバックされたことに対してなんて返事をしようか、どう反論しようかと考えるのではなく真摯に受け止めて聞くようにしましょう。, フィードバックを受け止めようと意識しても、慣れるまでは難しいと思います。そこで、まずはフィードバックを受ける時の姿勢を意識しましょう。足や腕を組むのは相手に防御反応としてとらえられてしまいます。足は相手に向けて軽く開いてリラックスさせ、メモを取るようにしましょう。また、表情は明るく、できるだけうなずきポジティブに受け止めている姿勢を見せるようにすると、自分でも精神的にも楽になり効果的です。そして、フィードバックを受けた後はきちんとお礼を伝えましょう。, 否定的なフィードバックが怖くなり、フィードバックをもらうときにどうしても身構えてしまう人もいるかもしれません。ところが、受ける側が怖がってしまうとフィードバックをする方にもその恐れが伝わってしまい、フィードバックしづらくなってしまいます。誰でも素直に受け入れてくれる相手にフィードバックしたいものです。次にまたフィードバックをもらいやすくなるためにも、受ける時には「自分のために言ってくれている」「成長の機会だ」と捉えるようにしましょう。, フィードバックをできるだけ受け止めようと思っても間違ったフィードバックを受けていると感じたり、反論したくなる場合はありますよね。しかし、どんなに相手が間違っていると思っても、その場で反論してはいけません。必ずフィードバックのお礼を言ってその場は終わらせましょう。フィードバックをする相手も人間です。感情的なフィードバックをしてしまうこともありますから、その人がそう思っただけと捉えて引きずらないようにしましょう。それでも、明らかに相手に勘違いされている、反論した方がいいと感じたときには、別の日に機会を設けて話し合いましょう。その際にも、相手がフィードバックをくれたことには感謝し、フィードバックおかげで改善の方向に向かっていることを伝えましょう。フィードバックしてくれた事はとてもありがたいけれど、もしかしたら一部勘違いしているポイントがあるかもしれない、というような伝え方にするとよいでしょう。, フィードバックをもらってもそれが活かせなければ意味がありません。フィードバックをもらったら、10分ほど時間を取り、メモを見返してどう具体的な行動に落とし込むかを考えていきましょう。フィードバックをもらったことに対し、いつ、どうやって改善するかを計画することで、フィードバックを活かしやすくするためです。, たとえば、営業の際に「話を引き出すことはできているが、聞くだけで終わってしまっている。もっと商品知識をつけてどんなニーズなら応えられるのかを知っておきなさい」と言われたとします。このときには商品知識を身につけるために、何を使って、いつ、どう勉強するのかを計画することで改善に結びつけていきましょう。, 具体的行動に落とし込むことで、改善したことをフィードバックしてくれた相手へ行動で示すことができます。そうすれば、フィードバックした方にもフィードバックのし甲斐があると感じてもらう事が出来、またフィードバックをもらいやすくなります。また、具体的行動に落とし込むことが難しい場合には、事前に言って改善しやすい具体的なアドバイスをもらえるようにしましょう。どういうフィードバックがほしいのかを伝え、改善策に関してもその場でアドバイスをもらうといいでしょう。, ・前提として、上司とコミュニケーションを積極的に取り、フィードバックを受けられる環境を作っておく, ・フィードバックはアクションを取るごとにもらうようにし、事前に目標を共有するようにする, ・フィードバックをもらうときにはメモを取る、うなずくなどの姿勢を取る。そのうえで内容には反論せず受け止めるようにする, ・フィードバックをもらったら、10分ほど時間を取り、メモを見返してどう具体的な行動に落とし込むかを考える, フィードバックを受ける姿勢を意識することで、フィードバックを活かしやすくなるだけでなく、よりもらいやすくなることが分かったのではないでしょうか。ちょっと難しいなと思われた方も、フィードバックを受ける姿勢を意識する、フィードバックをもらったあとに時間を取って改善方法を考えるなど、実行できそうなことから始めてみてください。, 本ブログ「HR-Platform」は企業の組織人事に関わる様々な疑問の解決を目指して、フォスターリンク株式会社が運営しています。, フォスターリンク株式会社では、目標管理をはじめとする人事業務を、クラウド型人事管理システム「HR-Platform」を活用したさまざまなサービスでサポートします。, 会社概要
4.フィードバックの効果が出ないのは受け手にも問題がある？これまでフィードバックをする側の話をしてきましたが、実はフィードバックは受ける側にも大切な役割があります。それは「フィードバックをもらいやすい人になる」ということです。 >> HPはこちら, ENGLISH COMPANYで培ったメソッドを生かして提供している自習型英語学習コンサルティングサービス。専門家による週1回のコンサルティングにより、英語学習の効果と生産性を最大化する。ここまで読んでくれた方はフィードバックの効果に築いている方も多いでしょう。フィードバックを効果的に行なうためのポイント .

社会人2年目の時に、自分が仕事ができなさすぎたため何とかせねばと思っていました。その際、なるべく「良いフィードバック」を上司にもらえるようにすることで、自分の成長や仕事の効率向上、成果向上につながると思いまして、色々試行錯誤しておりました。その中で、「再現性があるようにした方が良いだろう」思い、色々やっていたことをその過程でちまちままとめ、上司や一部同僚に共有していたものです。下記、ほぼ手を加えずにそのまま貼り付けています↓↓↓↓ 当時コンサルでしたので、自分 … コミュニケーションは自分が何を言うかよりも自分が言った事に対する相手の反応の方が重要だ. フィードバックの実際のビジネスシーンでの使われ方を確認しましょう。例文1. >> HPはこちら, 就活や仕事で英語が必要な方に「わずか90日」という短期間で大幅な英語力アップを提供するサービス。プロのパーソナルトレーナーがマンツーマンで徹底サポートすることで「TOEIC900点突破」「TOEIC400点アップ」などの成果が続出。
そうすれば、フィードバックした方にもフィードバックのし甲斐があると感じてもらう事が出来、またフィードバックをもらいやすくなります。また、具体的行動に落とし込むことが難しい場合には、事前に言って改善しやすい具体的なアドバイスをもらえるようにしましょう。フィードバックはコミュニケーションの一つの形なのだ.

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