360度評価制度（多面評価）の実施が失敗する典型的なケースとその対策について実例入りで解説をしています。360度評価制度（多面評価）を計画的に実施していきましょう。 360度評価で失敗する原因. ２位 事前説明の質が悪い ・成長意欲が大きい 360度評価の失敗:実施フローや管理で失敗 他人への評価を実施する制度なので 評価内容の取り扱いや実施のフローはとても繊細 です。 担当者や評価の回収からフィードバックまでどのような流れで行うのかをしっかりと事前準備することが重要となります。 ・経営者の視点を持っている あしたのクラウドHR（旧コンピテンシークラウド）はクラウド型の人事評価システムで、全国3,000社以上の企業が導入... 360度評価（多面評価）システム比較12選 | クラウド型ツールのメリットとは | ボクシルマガジン. ・仕事が全体的に早い 360度評価とは？項目や導入事例や失敗原因を解説【人事担当必見】 人事考課と人事評価は何が違う？人事考課制度の効果を高めるポイント; 導入事例から学ぶ人事評価制度の成功と失敗; どのように人事査定は決定される？評価基準・評価項目とは ・他人の気持ちを考えれている, スキル面での質問例 Copyright ©株式会社サンライフ All Rights Reserved. 360度評価の導入に失敗してしまう原因はいくつか考えられますが、こちらでは4つの原因についてご説明します。 1)参加者の選定ミス 360度評価が優れている点は、360度という名の通り被評価者が関わる周囲（360度）からフィードバックを得られることです。 社外の信頼ある業者にアウトソーシングする旨を理解してもらう(人事や経営から個人の評価を秘匿する), 360度フィードバック(多面評価)で自由意見(フリーコメント)を書かせるかどうか？, リーダーの自主性を尊重した360度評価(多面評価)のアメリカンエクスプレスの事例 ～ 「世界で最も称賛される人事」より. マネージャー層の育成面でも注目されている360度評価（多面評価）。煩雑になりがちなアンケート集計を一元管理していく... 人事評価システムおすすめ20選を比較 | 導入メリット・人事の負担削減ツールまとめ | ボクシルマガジン. 終身雇用が当たり前だった時代には、年功序列をベースとした人事考課が主力でした。しかしながら、現在は成果主義へとシフトする企業が増加し、人事考課の見直しを迫られています。組織のフラット化やコミュニケーションツールの普及により、上司はマネジメント人数が増え、直接的なコミュニケーションに割く時間が取れないということも起こっています。そんな中、メンバーには自律性や自走力が求められています。 このような背景の中、注目されているのが、複数の関係者の視点から対象者の日 … 360度評価は、必ずしも良い評価ばかりではありません。悪い評価があると分かっていたら、なるべく聞きたくないものですよね。だからこそ、誰しもが意欲的に評価を確認し、反省して、行動を変革させることが難しいのです。 コンセプトがしっかりしていないから失敗する。, 失敗する理由ランキング ・トラブル対応スキルが高い 多方面からの評価で社員の強みの発見と意識改革をうながし、人材育成や人事配置の指針となるデータを獲得する上でも有益な「360度評価」。現在注目されている手法ですが、実施には注意が必要です。正しい活用法を紹介します。 360度評価(多面評価)は即効性のあるクスリのようなものです。上手く使えば効果が出ますし、使い方を誤ると副作用が強く出てしまいます。副作用が出てしまう主な原因と対処方法を整理しました。ご活用ください。, 上層部や人事部門が管理職に信頼を置いていない感じが、プロセスの進め方によっては、全体の雰囲気で伝わってしまいます。その結果、できる管理職は経営陣や人事部門に反発をし、できない管理職は自信を更に喪失するといった状況に陥ります。, 例え行動特性に焦点をあてて360度評価(多面評価)を実施したとしても、そう簡単に人は変わるものではありません。その点を踏まえずに短期決戦で激しくやろうとすると、かえって組織風土が悪化するなどの悪影響が出ます。できれば健康診断と同じように年一度、定期的に実施されることをお奨めします。, なぜ360度評価(多面評価)なのか、その理由を充分に説明しきれず、理解しないまま評価させるために評価結果が歪んでしまう、という現象です。例えば、次のような現象が見られます。, ※迷われた場合は、弊社スタッフご相談ください。フリーダイヤル：0120-417-420, 360度評価(多面評価)／gdl360.comへのお問い合わせは、お問い合わせフォームより承っております。お気軽にお問い合わせ下さい。, お問い合わせフォームがご利用になれない場合は、下記のフリーダイアルをご利用ください。, 新人採用時の適性検査、中途採用時の適性検査、社内研修や人事コンサルティングのご相談など、専任スタッフがご要望に応じてご対応いたします。, 千葉県松戸市松戸新田17-72 360度評価で失敗する原因. ビジネススキルが低い組織→スキルを強化するために実施, しかしながら最も大切で最も難しいポイントは「③メンバーへの目的説明」と「⑤フィードバック」なのです。, 再度お伝えしますが、３６０度評価制度の導入が難しいのは「一般的な評価手法とは異なりメンバー同士が評価し合う非常にセンシティブな評価手法である」ということです。, メンバーが最も気にするのは「自分のことを嫌いなメンバーが不公平な評価を下すのではないか」ということです。 「公平でない」「意味がない」「手法が適当すぎる」「目的がわからない」, ですから事前説明では以下のような項目の説明をしっかりと行うことがポイントとなります。, このように事前の説明では「こんな評価は意味がない！」といった声が上がることを事前に考慮して「いいわけを言えない状態をつくる」ことが最も大きなポイントとなります。, フィードバックの時の注意点も事前説明のポイントと同じで、いかに反発をなくして他人の評価を受け入れて改善していくかがこの評価の最も大きなチャレンジです。, フィードバック時のポイントは「低い評価を素直に受け止めてもらうこと」と「高い評価のポイントをさらに伸ばしていくこと」です。, そのためには良い評価のフィードバックをまず実施して、悪い評価のフィードバックを相手がしっかりと受け入れやすいように説明していくことが必要です。, フィードバックをどのように実施するのかを経営陣はマネージャー陣とロールプレイングを事前に行うことが必要です。, フィードバックの時は特にこの評価でショックを受けやすいまたは反発しやすそうなメンバーを選び事前のフィードバックのロープレを実施することをお勧めします。, よくある失敗談のポイントとして、人間性に関する質問とスキルに関する質問の数の偏りがあげられます。, 人間性に関する質問例 心理的には他人の評価を受け入れることへの怖さが反発につながります。, よくある反発 ・数字を意識した仕事ができている, このように人間性に関する質問とスキルに関する質問を大きく分けて、それぞれの項目数のバランスを取ることが大切になります。, 多面評価が成長につながるポイントは過去の評価結果を時系列で並べて、他人の評価がどのように変化しているのかを確認することが大きな成長につながります。, 組織全体でも同じです。全メンバーの平均点をみれば組織に不足している能力値を確認することができます。, 試行錯誤があるのは前提ですが「まずは年１回３年間行う」などの長期スパンでの目標を据えて実施してみることをお勧めします。. 360度評価は魅力的な評価システムではありますが、導入の方法や運用のやり方を間違えると思うように効果を得られないケースがあります。ここでは代表的な失敗する原因4つを解説します。 人事評価に組み込んでしまう 登用後もフィードバックを受け続けることで、マネージャーとしての成長機会にもつながります。, 360度評価は複数人が対象者の評価を実施するため、通常の人事評価に比べてより、客観的な意見を吸い上げられます。, また、直属の上司だけでは把握が難しかった人間性や新たな人物としての特性を発見することにもつながります。結果に対するフィードバックの実施があることで、これまで少なかったコミュニケーションの促進も期待ができることでしょう。, マネージャー層の育成、成長は企業が大きくなる過程で非常に重要なポイントです。マネジメントにはメンバーの強みやポテンシャルを引き出す、組織感での連携といった広範囲の業務を統括しながら推進していく力が求められます。, 組織の上位層が周囲から支持されていくには、必然的に評価が重要となります。上司以外からのフィードバックを受けることでそれまでは得られなかった課題を認識できるようになります。, 3つめについては、対象側・評価側の双方にメリットがあります。評価というのは通常、役職者にならなければ付ける機会がありません。, 日々の行動や考え方が会社の目指す指針・ミッションにあっているかを見るため、行動指針の浸透や理解を深めていくことにもつながります。, 360度評価の場合は部下が上司を評価するため、気遣いや忖度がある場合は正しいフィードバックとならない可能性があります。, また、フィードバックに対して正しい理解がない場合には、個人の好き嫌いや社内政治といった主観的な意見として評価してしまうことも想定されます。そうなると360度評価としての意味をなさくなり、対象者の自身を喪失させる結果となるため、注意が必要です。, 360度評価は1人の評価でははかれない客観性の高い評価ができる一方で、評価者側が目的や評価方法を理解していない状態で実施すると、好き嫌いや主観での評価が行われ現場の不安を煽ってしまう結果になることもあります。, 360度評価は主観的な視点での評価は本来の目的を達成できません。そのため実施する目的や位置づけを評価者に対して周知することが重要です。, たとえば「新人マネジメント層のビジョン理解」・「現場理解と気づきを与える多面評価」といったように、評価者と対象者側に対して何を見てもらうのかをわかりやすくすることもポイントです。, また通常の人事評価の場合は昇給や賞与といった報酬を決めるためのものですが、360度評価はさまざまな関わり方をしている評価者からのフィードバックが目的です。給与への直接反映は避け、育成目的での評価として切り分けて考えるほうが良いでしょう。, 評価基準の項目は活用目的に沿って検討する必要があります。また、質問項目は100問以上といったように多すぎないことに加えて、評価者によっては質問文の言い回しを変えることも大切です。, また対象者自体の人格やスキルといった部分は避け、客観的な行動に対する質問設計にする必要があります。, 360度評価は人材育成を目的としており、1回実施して終わりというものではありません。実施後にフィードバックを行うことで、行動改善・再評価といったサイクルが人を育てることにつながります。, 評価実施には現場不満が出る、質問設計の手間がかかるといったことがあり、継続的に実施できている企業は少ないかもしれません。運用ルールやレポーティングなどを含めた管理をする際は、評価ツールも検討してみてはいかがでしょうか。, 360度評価は上位層に対して人材育成を目的として実施するものです。導入の際はポジション毎の役割や目標を決めマネジメント能力にフォーカスした項目にすることが理想です。, GMO社では「ガラス張り経営」という方針に基づき、役員の目標や評価を可視化しています。そのような組織風土もあり、6段階の等級ランクの決定に360度評価を取り入れています。, 他部門を含めた業務関与者が匿名でアンケートを行い給与額もオープンにすることで、業務に対して責任を持ち、不平や不満も減ったという事例です。, アチーブメント社では、社内だけでなく顧客からも360度評価を行うことで的確な成果を目指しています。評価実施のレポーティングを把握し、対象者がギャップを埋めるためのアクションを設計し改善を行っています。, ディー・エヌ・エー社ではマネージャー陣の課題・改善点の認識をあわせるために、360度フィードバックを実施しています。, 通常は無記名で実施することが多いですが、ディー・エヌ・エーでは記名式にすることで組織改善のサイクルを早めることを目的として、オープンな活用を行っています。, 360度評価システムや360度評価が行える人事評価システムを特徴や機能、料金から比較し、おすすめのツールを厳選しました。, どの360度評価システム・ツールを選んでいいかわからない方は、次の選び方まとめを参考にしてください。, カオナビは、顔写真を用いて直感的に社員情報を把握できる人事評価システムです。顔写真を見ながら、管理できるのが特徴です。紙やエクセルでの煩雑な評価管理から脱却し、効率的な評価運用が可能になります。, 目標管理や360度評価、OKRといったさまざまな評価制度に対応しており、項目もドラックアンドドロップで簡単にカスタマイズできます。評価の進捗管理・一覧確認も可能。顔写真を軸に、過去の評価履歴やスキル・能力などの人材情報の一元管理できる点も特徴です。, あしたのクラウドHRは、全国2,500社以上の実績に裏打ちされた人事評価制度の構築・運用ノウハウに基づいて、評価業務のフローをすべて一元管理できる人事評価システムです。, 目標から査定までの流れをすべて管理できるだけでなく、ありとあらゆる評価シートに対応できるように細かなカスタマイズにも対応。任意の社員を周囲評価者として登録することで多面評価（360度評価）も可能です。, HRMOS評価は、MBOやOKR、360度評価など幅広い評価制度に対応した人事評価システムです。, 高いカスタマイズ性により役割や役職に応じて細かく評価シートを設計可能で、チームの目標・評価プロセスをサポートするフィードバック機能により、細やかな評価制度の運用ができます。, 過去から現在までの評価データのみに限らず、API連携によりスキル・給与など成長に関わるさまざまなデータを一元化できます。評価シートの未入力者へのリマインド、組織改編や人事異動のタイミングでの評価ラインの更新、評価スコアの集約・集計などを自動化し、人事担当者の負担を削減します。, 360度評価支援システムは、スマートフォンやタブレットにも対応した、手軽に利用できる360度評価システムです。外出しがちなメンバーや忙しいメンバーもスキマ時間に評価入力ができるため、運用しやすいツールです。匿名性も確保されているので、役職や立場にかかわらず、安心して回答できます。評価の結果は自動集計され、管理者用と回答者用に分かれた見やすい帳票で確認できます。評価者側・回答者側の双方とも様々な観点から、組織及び個人の状況を確認・比較することが可能です。また、一度初期費用を支払えば、以降は使った分だけ利用料金が発生する料金体系なので、人事評価の手間とコストの両方を削減できます。, 初期費用：100,000円～ （回答選択肢：１、強くそう思う ２、そう思う ３そう思わない ４全くそう思わない）, ・誠実で嘘をつかない ４位 項目に偏りがある 利用価格：30,000円～ 何度も言うが、当社は今まで、失敗を繰り返しながら成長してきた。 考えて実行して、失敗したら引き返し、 また挑戦する。 失敗を失敗と認めるのは、 自分の行動結果を客観的に分析・評価することができないと難しい。 ・高い目標にチャレンジをしている 360度評価(多面評価)が失敗する主な原因 360度評価(多面評価)は即効性のあるクスリのようなものです。 上手く使えば効果が出ますし、使い方を誤ると副作用が強く出てしまいます。 「同じようなサービスがあり、どのサービスが優れているのかわからない。」, マーケティングに問題を抱えている法人企業は、ボクシルを活用することで効率的に見込み顧客を獲得できます！また、リード獲得支援だけでなくタイアップ記事広告の作成などさまざまなニーズにお答えします。, 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社員のワークログやスキル、マインドといったさまざまな人材情報を集約できます。また、集約した人材情報を分析することで組織・働き方や採用、従業員満足度の可視化を実現しています。, HITO-Talentは、適材の発掘、適正配置、計画的な育成/ 評価、優秀人材のリテンションといった戦略的な人事機能の構築できる人材管理ツールです。人事データベースをもとに次世代幹部の育成、人事施策、組織活性やナレッジマネジメントに役立てられます。人事情報を一元化し組織活性をめざす500名以上の規模の企業様にはおすすめです。, HRベースは、アウトソーシングによる360度評価サービスです。評価の実施から、実施後のフィードバック研修まで支援してくれるので、初めて360度評価を行う企業でも安心して実施できます。, 実施後に作成される報告書も多様な切り口で評価の分析を行ってくれるので、社員の能力開発においても充実したサービス内容です。, 360度評価支援システムは、360度評価を実施する際に評価の取りまとめにかかる時間や手間といったコストを大幅に削減できるサービスです。, 評価の結果も自動で生成され、評価項目も企業に合わせて自由に変更が可能です。画面の指示に従うだけで簡単に操作ができるので、準備に時間を取られることなく本来の業務に集中ができます。, MOAはリクルートマネジメントソリューションズが提供する360度評価システムです。日常の職務行動を、上司だけでなく同僚や部下含めた複数名の観察者が多面的に（360度）評価することで、人材を客観的に把握、評価ができます。, Team UPは多様なメンバーからもらうフィードバックで強みや課題が可視化し、納得度の高いアクションプランを策定できる360度評価システムです。フィードバックを元に改善点を洗い出し、1on1で課題に対する個人の成長を適切にサポートします。, 次の記事では本記事で紹介しきれなかったサービスも含めて、360度評価サービスについて、比較・紹介しています。ぜひ合わせてご参照ください。, 事前に応募者の以前の同僚や上司に問い合わせて、経歴や人柄を確認する手法を「リファレンスチェック」と言います。, 日本ではまだ外資系企業での利用が中心ですが、徐々に広まりつつあります。第三者から評価を得るため、入社前に行う360度評価のような意味合いも兼ねています。入社後の360度評価と接続するのもよいでしょう。, 上司からの評価だけでなく多面的に自身を評価されることにより、自身の課題や改善点を見つける360度評価。プレイヤーからマネージャーへの転換は180度動き方が変わるため、管理層としての成長には時間がかかるといえます。, また、そうした中では現場からの不満も溜まりやすく組織のエンゲージメントも下がりやすくなります。給与評価とは別軸で実施することで、人材育成目的とした360度評価指標を取り入れてみてはいかがでしょうか。, また、360度評価は人事評価システム・ツールを導入することで、より効果的かつ効率的に行なえます。, ボクシルとは、「コスト削減」「売上向上」につながる法人向けクラウドサービスを中心に、さまざまなサービスを掲載する日本最大級の法人向けサービス口コミ・比較サイトです。, 「何かサービスを導入したいけど、どんなサービスがあるのかわからない。」 「『360度評価』の導入に失敗すると、どんな弊害が起こるの？」「話題の『360度評価』って失敗しやすいと聞いたんだけど、実際のところどうなの？」, 実際、導入に失敗する会社も少なからず存在しています。しっかりポイントや手順を押さえないと「従業員のモチベーション低下」や「社内コミュニケーション不全」などの弊害を招いてしまうことさえあります。, ・360度評価の導入に失敗すると起こる2つの弊害・360度評価の導入に失敗する4つの原因・360度評価の導入を成功させる3つのポイント, この記事で挙げる失敗原因に気を付け「成功する3つのポイント」を押さえれば、導入に失敗する可能性がとても低くなります。, 「360度評価の導入に失敗した」という話を耳にすることがありますが「失敗の中身」について語られることはほとんどありません。, そのため本章では「360度評価」の導入に失敗すると起こる「2つの弊害」を知っていただこうと思います。結論からいえば、弊害は以下の2つです。, ・従業員同士の「忖度」が当たり前になり、健全な社内コミュニケーションが取れなくなる・評価にショックやストレスを受けた従業員のモチベーションが低下する, 第一に「360度評価」の導入に失敗すると「健全な社内コミュニケーション」が取れなくなります。, 「360度評価」は、さまざまなメンバーからのフィードバックを受けつつ、フィードバックも行うのが最大の特徴です。「上司・部下」といった関係は一切なくなり、完全なフラットな状態で各人への評価が行われるのが一般的。, そうした場合に懸念されるのが「従業員間での忖度（そんたく）」です。お互いに高評価を求めるあまり「余計な発言は控えよう」という守りの姿勢に入りやすくなるのです。, とある会社では、今年から360度評価が導入されることに。社員向けの説明会では「誰が評価したかわかる」制度設計になっていることがが伝えられました。説明会後、部下をもつ上司はこう考えました。, 「最近の若者は打たれ弱い。厳しく指導すると、部下から嫌われるだろう。『360度評価』で悪い評価がつけられたら困るから、あまり手厳しいことはいわないでおこう」, 「同僚Aは、報連相がなっていないと思う。でも、そのことを率直にフィードバックしたら、自分も悪い評価をつけられてしまうかもしれない。だったら、よい評価を書いておいた方が得だな」, 忖度する従業員が増えると、活発な社内コミュニケーションは減り、互いに対する率直なアドバイスや適切なフィードバックが受けられる機会が、極端に減ってしまうでしょう。, 各従業員のパフォーマンスの向上も、当然見込めません。これは非常に困った事態ですね。会社としては「機能不全状態」に陥ってしまうはずです。, 評価制度自体の「実効性」に大きな疑問符がつくでしょう。「従業員間での忖度」は、「360度評価」の導入失敗で起こる典型的な弊害なのです。, 正しい評価方法をレクチャーしたり、評価ルールをしっかり定めたりしておかないと「コメントの記載ポイント」がずれる可能性があります。, その結果、受けた評価を言葉通り受け取って、ショックを受けてモチベーションが低下してしまう従業員が出てくるのです。実際にどのようなことが起こり得るのか、具体例をご紹介しますね。, 「360度評価」のフリーコメント欄で、同僚の気になるポイントを記述させる場合。「悪いフィードバック例」のような書き方をすれば、モチベーションが急降下してしまう従業員も出てくるでしょう。, 【よいフィードバック例】・報連相ができるようになると、もっと成長できると思います。期待しています！, 【悪いフィードバック例】・報連相ができないなんて、社会人失格だと思います。・報連相ができていないのが問題です。正直、Aさんとはどう接していいかわからないです。, いかがでしたか。上記は極端な例ではありますが、受け手の印象は、まるで違うものになりますよね。指摘しているポイントはほとんど同じにも関わらず、です。, 伝え方一つで「成長につながる一言」になる一方「モチベーションを低下させる一言」にもなるということが、おわかりいただけたのではないでしょうか。, 「360度評価」では、評価を行う際のルールをしっかりと説明しておかなければ、従業員のモチベーションを低下させたり、ストレスを増幅させたりする危険性をはらんでいるのです。, 「健全な社内コミュニケーション」が取れなくなったり、「モチベーションの低下」を引き起こしたりといった具合に、正しい手順を踏まなければ、さまざまな弊害が起こるのです。, 続きまして「360度評価」の導入が失敗に終わってしまう「根本的な原因」について、詳しく解説していきます。, 「導入するからには、絶対に失敗したくない！」と考えている方は、是非目を通してくださいね。, 「実施目的をしっかり説明しない」と、360度評価の導入は失敗します。なぜならば、ピントのずれたフィードバックを行う従業員が出てきて、必要なフィードバックが得られなくなってしまうからです。, ある会社では「従業員の能力開発」を目的に360度評価を導入しました。そのため、本来であれば以下のようなフィードバックを期待していました。, 【よいフィードバック例】・営業のAさんは、もう少しヒアリングを丁寧に行うと、もっと成果がUPしていくと思う。（→弱点の克服）・ヒアリングで要望がきちんと聞けるようになるとベターだと思う。営業のBさんに同行してもらうとよいと思う。（→弱点の克服）, しかし、ある会社では「実施目的」を従業員に周知徹底しなかったため、以下のようなフィードバックが散見されました。, 【悪いフィードバック例】・営業のAさんは、体調不良を理由に早退ばかりしている。会社の雰囲気を乱していると思う・営業のAさんは、メールの返信が遅い。もっと早くレスをしてくれないと、業務に支障を来すから改善すべきだ, 見てお分かりの通り、悪いフィードバック例は、コメント者の主観的な感想に過ぎません。「目的に沿わない主観的な評価」は、従業員の能力開発には役立ちませんから、何の意味もありませんね。, 従業員のモチベーション低下につながる可能性も十分に考えられます。実施目的をしっかり説明しないと、「360度評価」の導入は失敗に終わってしまうでしょう。, 360度評価の結果を「業績評価」や「人事考課」に組み込んでしまうと失敗します。なぜならば実態に即していない「歪んだフィードバック」が行われる可能性が高まるからです。, ●よい評価を得たいという「自己利益」のバイアスがかかった場合従業員間での忖度（よい評価のつけ合い）が起こる, 例：「上司のAさんによい評価をつけておこう。そうすれば、自分の評価も多少上がるはずだ」, ●ニガテ意識のある人物の評価を下げたいという「悪意」のバイアスがかかった場合仕事のパフォーマンスに問題ないにもかかわらず意図的に「低評価」をつける, 例：「同僚のBのことはあまり好きじゃない。仕事はできると思うが、評価を下げてやろう」, こんな具合に、「自己利益」に走ったり「悪意」をもったりした場合には、適正なフィードバックを受けることができなくなります。, 現実に即さない恣意的なフィードバックが増えれば、従業員の能力開発に結び付きません。さらに、従業員のモチベーション低下にもつながるでしょう。, 「360度評価」の導入を成功させるためには、給与や人事考課とは切り離し、純粋に「能力開発」や「スキルアップ」のみの活用に限定するべきです。, 「360度評価」は、上司・部下・同僚の評価を行うため、基本的には社員の負担が大きいものです。ですから、設問が多すぎると、「流れ作業的にこなして終わらせる」社員が増える可能性があります。, そうすると、十分に役立つフィードバックが受けられなくなる可能性があります。「360度評価」の意義そのものが疑問視される事態にもなりかねません。こうなっては「導入に失敗」したも同然といえるでしょう。, 「フィードバックを受けっぱなしで終わらせる」のは絶対に避けましょう。なぜならば、受けたフィードバックが従業員の能力向上に活用されず、ただ時間を浪費しただけで終わってしまうからです。これは一番もったいないことともいえる状況ですし、まぎれもなく典型的な失敗例です。, なぜならば、せっかく受けたフィードバックが活かされず、そのまま流れてしまう可能性が高いからです。日々の業務で忙しい中、自己フィードバックを行う時間を確保するのは至難の業ですから、当然といえば当然かもしれません。, しかし、振り返り面談の日程を設定しておけば、そのような失敗は防げます。「360度評価」の運用設計時に「振り返り面談の日時設定」も行っておきましょう。, 制度設計段階で「PDCAサイクル」を意識した管理を行わないと、「360度評価」の導入に失敗します。PDCAとは以下のようなものです。, Plan（計画）アクションリストの作成↓Do（実行）行動の改善／努力↓Check（確認）行動の達成度合いのチェック↓Action（実行）アクションリストの修正, PDCAサイクルで管理していかなければ、フィードバックは受けっぱなしのまま忘れ去られてしまうでしょう。当然、従業員の行動に具体的な変化を起こすことは不可能です。, ここまでの記事を通して「360度評価」の導入に失敗する根本的な原因について、ご理解いただけたのではないかと思います。, 最後に、こうした失敗を回避し「導入を成功に導く」具体的な対策についてご紹介します。, 各従業員が有意義なフィードバックを受けられるよう、人事部や管理部門は「360度評価」の実施目的・ガイドライン（ルール）を取り決めておきましょう。, ●実施目的「従業員の能力開発を行うため」「仕事への取り組み姿勢を改善するため」など、「360度評価」を行う目的を伝える, 実施目的・ガイドライン（ルール）が定まったら、従業員がしっかり腹落ちするまで、何度でもくわしく説明し理解を促します。, 実施目的に適ったフィードバックが行われるよう、説明会を開催するなりして、徹底して指導しましょう。評価に関する質問がある従業員が、気軽に相談できる「相談窓口」を設置するのも有効な方法の一つでしょう。, 受けっぱなしにならないよう、制度設計時に「全体スケジュール」を明確化しておいてください。大まかな流れの例としては以下の通りです。以下の流れを意識して「360度評価」を運用していくと、失敗しないでしょう。, STEP1.「360度評価」の制度説明会の開催・「実施目的」「評価方法に関するガイドライン」「全体スケジュール」「評価項目」「記入方法」「人事考課や業績評価に反映されるのか否か」などについて説明する・従業員が多い場合、複数回実施する, STEP2.従業員が実施した評価の集計・評価の返却・評価を受けてどのような改善が必要なのか、部下に考えさせる「自己フィードバック」を命じる・自己フィードバックを行わせたうえで、面談日時を設定する, STEP3.自己フィードバック・受けたフィードバックに対して、部下は自己フィードバック（内省）する・部下は自己フィードバックの結果、どのような改善を行っていくべきか自分なりの考えをまとめる, STEP4.上司との面談・上司は、「360度評価」の結果や、自己フィードバックの結果「どのようなことを考えたのか」じっくり聞く・「今後どのような努力・改善を行うべきか」しっかり話し合う, STEP5.Plan（計画）・上司と一緒に、パフォーマンスを向上させるためのPDCAに取り組んでいく・まずは「何を改善するべきか」「どんな努力を行うべきか」具体的なアクションリストを作成する, STEP6.Do（実行）・アクションリストに沿って業務を遂行する（上司は行動状況を日々見守る）, STEP7.Check（確認）・アクションリストの達成具合を1ヵ月単位等で、自分自身でチェック（評価）させる・アクションリストの達成具合を1ヵ月単位等で、上司がチェック（評価）する, STEP8.Action（実行）・評価に基づいて、改善された点・改善すべき点を洗い出し、アクションリストの修正や項目追加を行う。, 実際に取り組んでもらう「設問」は、1人の評価につき「15分程度で完了する内容」にしましょう。選択式の設問の数は30問までにとどめ、比較的時間がかかるフリーコメントは1~2問程度にし、文字数も少な目に制限するとよいでしょう。, ・設問はどんなに多くても20～30問程度に留める・選択式の回答を行う場合、その回答基準は5段階程度にとどめる・フリーコメントの設問は、1～2問程度に絞る, いかがでしたか。「360度評価」の導入失敗で起こる弊害や、失敗してしまう根本的な原因、導入を成功させるために押さえるべきポイントなどが、ご理解いただけたのではないでしょうか。, ポイントさえ外さなければ「360度評価」は優れた効果を発揮する「人事評価制度」です。「従業員の能力開発」や「スキルアップ」「パフォーマンス向上」を図るならば、前向きに導入を検討するべきです！, ◎「360度評価」の導入に失敗すると、健全な社内コミュニケーションが取れなくなる◎「360度評価」の導入に失敗すると、従業員のモチベーションが低下する◎「実施目的」を説明しないと、実効性の高いフィードバックが得られず失敗に終わる◎設問が多すぎると、流れ作業的にこなす従業員が増えるため、有益なフィードバックが得られない◎振り返り面談が行われないと、フィードバックは活用されずに終わる◎フィードバックを「PDCAサイクル」で管理しないと、従業員の能力開発には活かせない◎「実施目的」と「ガイドライン」を明確にしておくことが大切！◎「360度評価」の実施～振り返り面談までのスケジュールを計画しておく◎従業員の負担にならない「設問づくり」を行う, 組織課題解決のプロ、識者、実践者を毎回ゲストにお呼びし、予測不可能な時代を生き抜く組織のあり方を共に考え、実践のヒントをお伝えします。, 私たちはUniposの提供と組織改革サポートを通して、あなたのチーム・組織を強くします, Uniposは、従業員一人ひとりの貢献を見える化し、組織課題を解決するサービスです。, 『360度評価』で悪い評価がつけられたら困るから、あまり手厳しいことはいわないでおこう」, でも、そのことを率直にフィードバックしたら、自分も悪い評価をつけられてしまうかもしれない。だったら、よい評価を書いておいた方が得だな」, その結果、受けた評価を言葉通り受け取って、ショックを受けてモチベーションが低下してしまう従業員が出てくるのです。, ポイントさえ外さなければ「360度評価」は優れた効果を発揮する「人事評価制度」です。. （回答選択肢：１、強くそう思う ２、そう思う ３そう思わない ４全くそう思わない）, ・仕事の効率化を意識している TEL：047-368-7769 FAX：047-368-7782. 下のリンクからサービス資料を一括でダウンロードできます。360度評価システムの導入を検討している方は、チェックしてはいかがでしょうか。, 360度評価（多面評価）とは、上司や部下だけでなく社外関係者といったさまざまな立場の関係者が評価を行い、対象者の人物像や仕事ぶり評価する手法です。, 上司と部下の1対1の評価ではなく、複数の評価者が全方位的に実施するため多面評価とも呼ばれます。管理職といった上位層に対しても実施され、マネジメントに対する評価や気付きを与えることで、管理職育成としても利用されています。, 一般的な人事評価は上司が部下を評価するものですが、部下や社内外の関係者も評価を行い、上司のみが行う人事評価を補完する目的で360度評価が実施されています。, 360度評価が実施されている背景としては、主に次のような3つの理由が挙げられます。, 働き方改革が叫ばれる中、1人辺りの生産性を高めることが社内でも求められているのではないでしょうか。管轄するメンバー数が増えれば個人ごとのコミュニケーション機会は少なくなります。, またプレイヤーとマネジメント業務を兼務していることもあり、1人の上司だけでは日常業務への取り組みや詳細な業務までの把握は困難といえます。, 業界変化が激しい経済状況の中では、常に同じ指標だけを追いかける状態ではなく「変化」を求められます。, そのためにも、会社からの指示で動く受動的な人材ではなく能動的に動き、自ら課題に対して考える「自律性」が必要となります。, 360度評価は多面的なフィードバックを行い、周囲からの見られ方を共有し対象者に気づきを与えるきっかけとなります。, マネジメント層への登用は事業への影響も大きく慎重な判断が必要なため、管理者になれる人間は限れています。采配ミスはメンバー層からの不満も溜まりやすい状態になるため、組織全体からの評価も参考にすることは有効です。, また、管理者に登用したからといってすぐにマネージャーとして機能するものでもありません。 Copyright ©︎ 2020 All Rights Reserved by SMARTCAMP Co., Ltd. 360度評価（多面評価）とは、さまざまな立場の関係者が対象者の仕事や人物像を評価する手法です。本記事では、360度評価を導入するメリット・デメリットや失敗しない運用ポイント、導入事例について解説し、おすすめの人事評価システムを紹介します。, あしたのクラウドHRとは｜人事評価システムで社員情報と評価データを一括管理 | ボクシルマガジン. 従来の「上司から部下」への評価だけでなく、同僚や部下、時には取引先からの評価も取り入れる360度評価に注目が集まっています。 All rights reserved. ・業務ごとに計画が立てられている 360度評価は魅力的な評価システムではありますが、導入の方法や運用のやり方を間違えると思うように効果を得られないケースがあります。ここでは代表的な失敗する原因4つを解説します。 人事評価に組み込んでしまう All rights reserved by 株式会社ジィ・ディー・エル（GDL）. 上司から部下への一方通行のフィードバックではなく、一緒に働く人たちから多面的にフィードバックをもらうことで、社員に自分自身をより客観的に振り返る機会を提供できる。そのような理由から、「360度評価（多面評価）」を取り入れる会社が増えています。, しかし、どんなものであれ新しい制度の導入はむずかしいもの。「360度評価」もその例にもれず、取り入れたもののうまく運用できず、失敗してしまうケースが出てきています。では、成果が出ている会社と成果が出ない会社は何がちがうのでしょうか。, 360度評価が失敗してしまうのには、理由があります。本来は使えるツールであるにもかかわらず、導入や運用のやりかたが間違っていたために結果が出ず、「大変な思いをして取り入れたのに時間の無駄だった」なんてことになったら、もったいないですよね。そこで今回は、360度評価を失敗に追い込む４つの原因をご紹介します。先に知っておけば、回避できますね。４つの失敗原因はこちらです。, 360度評価を、人事評価の一つの手法ととらえている人事の方もいるでしょう。しかし実は、360度評価は人事評価に組み込むべきではありません。なぜなら、それぞれ目的がちがうからです。人事評価の目的は「業績評価」であるのに対し、360度評価の目的は「メンバーの成長」にあります（あるべきです）。目的の異なるものを一緒に運用しようとすると、どちらも失敗しかねません。, よくいわれるのは、人事評価に紐づけることによって回答にゆがみが生じる可能性があるということ。例えば、「談合」（他の人と示し合わせて高評価を付け合うこと）が起こったり、評価に影響するという理由から率直な評価をつけにくい心理になったりするのです。ですから、メンバーの成長に有益なデータを集めるには、人事評価には紐づけないほうが良いのです。, 集めたデータは、評価とは別のところでメンバーにフィードバックするとよいでしょう。近年では、「フィードバックはリアルタイム性が重要」といわれるようになってきています。特にSNSに親しんだ若い世代であるほど、その傾向は顕著のようです。人事評価よりも短期間でフィードバックする機会を設けるようにしましょう。, 360度評価では、メンバーが同僚を評価したりマネジャーを評価したりすることになります。そこで、「現場の負担が大きいのでは？」と懸念する人もいます。たしかに、大量の設問を何人分も回答しないといけないとなると、現場の負担は相当なもの。「仕事もあるのにそんなことをしている場合ではない！」という不満が出てくるかもしれません。, 実は360度評価は、設問数が少なくても効果があります。細かく設計しすぎずに、設問数は10個くらいにとどめておき、細かい指摘はフリーコメントなどで補うのがベターです。また、回答するメリットを十分に感じられないと、「負荷が大きすぎる」という不満を増長してしまいます。そこで、次の項目です。, 大事なのは、「なぜ、360度評価を導入するのか（背景・目的）」「どんな効果があるのか（メリット）」「この後どうしていくのか（スケジュール）」をメンバー全員にしっかりと説明することです。「そんなの、もちろん導入時に説明するに決まっている」という反論が聞こえてきそうですが、人は忘れっぽい生き物。十分に浸透させるには、同じことを言い続けて思い出してもらう必要があるかもしれません。, また、表向きは協力してくれてはいても、「（自分を含め、社員にとって）本当にやる価値がある」と思ってもらえなければ、不満が蓄積していってしまうでしょう。実施するのは「個人の成長のため（個人が成長することが、強い組織をつくる）」であり、360度評価は会社が成長を支援するための材料集めであることを、腹落ちするまでメンバーに説明しましょう。, 実際に良い効果が出たときには、それを積極的に共有することで、メリットを再認識してもらうことができます。, 主な失敗原因の４つ目は、「結果が出る前にやめてしまう」ことです。360度評価は「評価を実施して終了」ではなく、実施後に結果をメンバーにフィードバックして、メンバーが行動を改善して、再度評価して……というサイクルを回してこそ効果が出るもの。安定的に効果を感じられるようになるまでには、毎月評価を実施したとしても少なくとも６カ月はかかると思っておくべきでしょう。, ですが、Excelや機能の足りない無料アンケートツールなどを使用していて、回答を集めたり集計したりするのに煩雑な作業が必要になるようだと、実施すること自体が負担になり、続きません。実際「膨大な手間」を理由に、数回実施しただけでやめてしまう会社も少なくないようです。負担なく続けられる体制をつくることが大事なのです。, 360度評価は、正しく運用すれば強力なツールです。だからこそ、人事のみなさんが360度評価の導入を検討するときには、メリット・デメリットだけでなく、うまくいく制度設計やうまくいく運用方法についても十分に情報収集することをおすすめします。社員が成長し続ける強い組織をつくるために、ぜひ360度評価を活用してみてください。, 現場スタッフ一人一人が生き生きと働けるように。1on1ミーティングを通して、変化に強い店舗を育てる. 対象者の資質や能力、職務意識などは、他者からの観察が難しいため、360度評価にふさわしい項目とは言えません。また、上司や部下から観察可能であっても、他部署のメンバーからは観察が難しい項目もあります。誰が誰を評価するのかを踏まえて、回答者が観察可能な行動を質問項目に落とし込むことが重要です。, 自身のマネジメント方法を見直してもらう目的で、管理職を対象に360度評価を導入。管理職という立場にある方たちへの配慮から、本人だけが評価結果を閲覧できる仕組みにしました。360度評価の導入により、管理職各個人の行動変化の促進につながったほか、多くの管理職が抱える共通の課題が浮き彫りになり、企業全体の課題設定にも役立つことが分かりました。, 360度評価を全社員へ導入する前のトライアルとして、最初は管理職を対象に導入しました。マネジメント能力、指導能力、コンプライアンスなどを中心とした評価項目を設定しましたが、定期的に設問内容を見直すことで、各人の気づきや行動改善を効率的に促進できるようにしています。管理職の気づきや行動改善という面において効果があることが分かり、一般社員にも導入することになりました。, 360度評価を全社員に導入しました。導入の主な目的は、公正な人事評価及び適正な人材配置です。上司とのフィードバック面談では、評価結果をもとに現在の職務だけでなく将来的なキャリア形成を見越した、行動改善や目標設定が行われます。また、360度評価を通じて得られる多面的な評価によって各社員のポテンシャルを引き出し、人材育成支援にも活用しています。, 360度評価の導入で失敗する代表的な原因と、360度評価を活用している企業の導入事例をいくつかご紹介しました。企業によって運用方法は異なりますが、360度評価を自社で導入する場合は、導入する目的や対象者を明確にし、評価結果の活用範囲も決めた上で検討することをおすすめします。. １位 実施の目的があいまい 360度評価（多面評価）とは、さまざまな立場の関係者が対象者の仕事や人物像を評価する手法です。本記事では、360度評価を導入するメリット・デメリットや失敗しない運用ポイント、導入事例について解説し、おすすめの人事評価システムを紹介します。 ・目標達成に強い意欲がある ・商品知識が豊富である 10年以上のコンサルや研修で多くの組織の評価システム構築のお手伝いをしてきた経験から, メンバーが最も気にするのは「自分のことを嫌いなメンバーが不公平な評価を下すのではないか」ということです。, （回答選択肢：１、強くそう思う ２、そう思う ３そう思わない ４全くそう思わない）. 企業がより高い成果をあげるために忘れてはならないのが、従業員の公平な評価です。そこで、多くの企業が導入している取り組みが、「360度評価（360度サーベイ）」です。 上下関係にとらわれず、あらゆる角度から評価される「360度評価」のメリットと失敗しない導入方法を解説します。 そこで今回は、360度評価を失敗に追い込む4つの原因をご紹介します。先に知っておけば、回避できますね。4つの失敗原因はこちらです。 人事評価に組み込んでしまう 現場に負荷がかかりすぎている 導入の背景や意図の周知が不十分 360度評価は社員の自己認識促進に役立つ一方、導入に失敗するケースもあります。今回は360度評価の導入で失敗する原因について説明し、導入に成功している企業の事例をご紹介します。, 360度評価の導入に失敗してしまう原因はいくつか考えられますが、こちらでは4つの原因についてご説明します。, 360度評価が優れている点は、360度という名の通り被評価者が関わる周囲（360度）からフィードバックを得られることです。同僚や部下、時には取引先担当者に評価者として参加してもらうことで、上司からは見えにくかった部分の評価が得られます。, しかし、業務で直接関わりのない方が評価者に入ってしまうと、評価項目によってはよく分からないまま評価を行うことになり、評価の精度が低下してしまう可能性があります。, 企業によっては、「360度評価」の実施を通達しただけで、実施する意義や目的を伝えていない場合もあるようです。360度評価は少なからず社員の負担を増やします。そのため、360度評価を実施する目的、会社や各社員にもたらす効果を説明しないと、個人的な好き嫌いで評価を行ったり、談合のようなことが行われたりする場合もあるようです。, 360度評価の実施後、本人に評価結果を説明するフィードバック面談がなく、査定にどう関係しているのかも分からない場合、社員にとっては評価の手間がかかるばかりで、面倒な評価制度という印象を与えてしまいます。, 評価結果を査定に反映するのか否か、また今後の目標設定にどう活用するのかなど、評価対象者へのフィードバックは必ず行うようにしましょう。, 360度評価は、回答者が観察可能な日常の行動項目を設定することが重要です。 ５位 継続できていない, とりあえず３６０度評価制度が話題になっているからやってみよう。ネット上にある情報をみながら真似してスタートしよう。, そもそも３６０度評価制度（多面評価）とは匿名のメンバー同士が評価をし合う制度のため非常にセンシティブであり通常の評価方法とは大きく異なります。, 評価手法を使って、メンバーのどんな部分を改善して、どんなパフォーマンスを望むのかという落とし所を想定しながら実施する必要があります。, モチベーションが低い組織→マインドを強くするために実施 360度評価制度（多面評価）の実施が失敗する典型的なケースとその対策について実例入りで解説をしています。360度評価制度（多面評価）を計画的に実施していきましょう。 1.「360度評価」の導入失敗で起こる「2つの弊害」 1-1．「忖度」が当たり前になり、健全な社内コミュニケーションが取れなくなる 1-2.評価にショックやストレスを受けた従業員のモチベーションが低下する 2.「360度評価」の導入が失敗に終わってしまう4大原因 ３位 フィードバックの質が悪い © Copyright 2020 folsterlink blog. うちの会社も360度評価（多面評価）を実施してみようと考え、適当に初めて失敗する。自然消滅する。そんな組織は極めて多いと思います。, 失敗する一番の要因はとてもわかりやすく「360度評価制度を導入する際の最も失敗しやすいポイント」を理解せずに開始してしまうからです。, 10年以上のコンサルや研修で多くの組織の評価システム構築のお手伝いをしてきた経験から「何故３６０度評価が失敗するのか」「どうしたら失敗を回避できるのか」について解説をしていきます。, 「なんのためにどのように実施するのか？」 人事評価システムを導入すれば、配布・回収の時間・手間・コストを削減を実現し、人事の負担を大幅に削減できます。本記事... カオナビ: 株式会社カオナビ、HR-Platform: フォスターリンク株式会社、スマレビ for 360°: 株式会社シーベース、あしたのクラウドHR: 株式会社あしたのチーム、360度評価支援システム: 株式会社Ｆｕｓｉｃ. 360度評価が失敗してしまう理由.
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